필기전형-적성검사와 NCS 직업기초능력평가

기획연재 / 역량기반의 채용과 평가도구의 이해(7)

적성검사(aptitude test)에 대한 오해

적성검사와 NCS 직업기초능력평가에 대해서 이야기하기 전에 반드시 짚고 넘어가야 할 것이 있다. 바로 ‘적성검사’에 대한 오해이다. 우리 같은 회사들에게 적성검사는 매우 친숙한 개념이지만 그렇지 않은 일반인들은 적성검사라는 용어를 다른 필기 도구와 혼용하여 사용하고 있다. 필자가 기업의 인사담당자와 미팅을 할 때도 한참 동안 적성검사에 대해 설명한 뒤에 이 부분에 오해가 있었다는 것을 깨닫고 처음부터 다시 설명해야 하는 경우가 자주 있었다. 따라서 먼저 적성검사에 대한 개념부터 확실히 잡는 것이 필요하다.

첫 번째로 적성검사는 인성검사와는 전혀 다른 검사이다. 인성검사는 지난 6회차에서 설명했듯이 그 사람의 성격이나 동기 등을 측정하는 정답이 존재하지 않는 검사이고, 적성검사는 그 사람의 능력 또는 잠재력을 측정하는 정답이 존재하는 검사이다. 누구인지는 모르겠으나 영어 ‘aptitude’를 맨 처음 ‘적성’이라고 번역한 것이 오해를 야기시킨 측면이 있고, 인성검사와 적성검사를 붙여서 ‘인적성검사’라고 부르다가 둘을 구분하지 못한 것도 이러한 오해를 만든 원인으로 지목할 수 있다.

‘aptitude’에 좀 더 부합하는 우리나라 단어가 없지는 않은데(예를 들어 직무능력검사), 이미 적성검사라는 용어가 널리 쓰이고 있으므로 이것을 바꾸기란 쉽지 않을 것으로 판단된다. 일단 적성검사는 인성검사와 전혀 다른 검사라는 사실을 기억해 두자.

다음으로 적성검사는 지식을 측정하는 검사가 아니라는 사실이다. 지식을 측정하는 검사는 ‘성취도평가(achievement test)’ 또는 ‘지식검사(Knowledge test)’라 부른다. 적성검사와 성취도평가 모두 정답이 있는 검사라는 점에서 공통점이 있으나 측정하고자 하는 요소가 다르다.

성취도평가는 특정 지식에 대한 학습 수준을 평가하며 이는 개인의 학습 노력이 주요 결정 요인이다. 반면에 적성검사는 직무와 관련된 능력 또는 잠재력을 측정하는 검사로 개인의 지능 수준이 주요 결정요인이다. 물론 성취도평가에도 지능 수준이 영향을 미칠 수 있고 적성검사 역시 노력 수준이 어느 정도 영향을 미칠 수 있으나 점수의 절대적인 결정요인이 성취도평가는 노력이고 적성검사는 지능이다.

적성검사가 성취도평가보다 학문의 성과에 대한 예측력이 높다는 연구 결과들에 따라 미국의 대입시험은 기존의 성취도평가에서 SAT나 ACT 같은 적성검사로 변경하였고, 우리나라 역시 학력고사에서 수능시험으로 바뀌었다. 다만, 우리나라의 수능시험은 SAT, ACT와는 다르게 기존 학력고사와 적성검사의 절충방식을 채택하였다. 질문방식은 적성검사 형태로 출제하되 사용되는 자료와 지문을 교육과정에서 배우는 것으로 범위를 한정시키는 방식이다(이와 대비되게 SAT나 ACT에서는 심지어 과학 과목에서도 학교에서 습득한 지식 없이 문제풀이가 가능한 적성검사 형태로 문항이 출제된다). 필자는 이러한 수능의 출제방향이 한국 사람들로 하여금 적성검사와 지식검사를 구분하지 못하게 하는 데 크게 기여한 측면이 있다고 생각한다.

적성검사와 NCS직업기초능력평가

학교에서 진행되었던 연구는 산업현장에서도 동일한 양상을 보였다. 전공지식보다는 지능이 개인 업무 수행에 더 많은 관련성을 가진다는 연구 결과가 반복적으로 보고된 것이다. 이에 따라 선진국 기업들을 필두로 입사 필기전형으로 적성검사를 도입하였고 우리나라에서도 20세기 말에 SSAT(삼성그룹 적성검사), HMAT(현대자동차그룹 적성검사) 등의 적성검사가 도입되었다.

다음은 대부분의 적성검사에서 영역으로 구성하고 있는 ‘추리 영역’의 문제 예시이다.

위 예시1)과 같은 적성검사는 직무와 관련된 인지능력을 측정하여 지원자의 업무 수행 수준을 간접적으로 예측한다. 반면에 NCS직업기초능력평가는 적성검사와 평가요소는 같으나 업무 수행을 좀 더 직접적으로 예측해보고자 하는 시도로 개발되었다. 문항 자료로 업무상황에서 발생가능한 자료를 제공하고 실제로 업무를 잘 수행하는지를 점검함으로써 지원자의 실제 업무 수행에 대한 예측력을 높이고자 하는 것이다.

다음의CS직업기초능력평가 문항 예시를 살펴보자.

예시2)의 문항에서는 예시1)과는 다르게 업무 맥락이 주어진다. OO기업의 마케팅1팀 직원 T씨라는 업무 주체가 결제체계 자료를 토대로 실제 결제를 어떤 순서로 받아야 할지에 대한 업무행위를 묻는 방식으로 문항이 출제되었다.

이것은 NCS직업기초능력평가의 ‘조직이해’ 영역에 대한 예시로 어떠한 체계를 이해하고 적용한다는 점에서 예시1)의 적성검사 문항과 넓은 의미로 평가요소는 같으나 실제 직무상황과 자료에 기인하여 문항이 출제되었다는 점에서 예시1)의 적성검사와는 차별된다.

현재 우리나라의 공공기관들은 2014년도부터 위 예시2)와 같은 NCS직업기초능력평가를 도입하여 필기전형 도구로 활용하고 있다. 2022년 현재 거의 대부분의 공공기관과 금융기관에서 NCS직업기초능력평가를 도입하였으며, 실제 NCS직업기초능력평가로 선발된 직원이 그렇지 않은 직원보다 더 업무 수행 수준이 높다는 연구 결과가 보고되고 있다.