코로나19 바이러스 창궐 이후 얼어붙은 채용시장으로 인해 수많은 기업들은 정리해고를 진행했다. 또한 삼성을 제외한 주요 대기업들은 채용방식을 공채에서 상시채용으로 전환하여, 취준생들에게 있어 취업의 문턱은 더욱 높아졌다. 하지만 이러한 상황 속에서도 공기업, 공무원은 여전히 공채로 진행되고 있다. 그리고 그 중심엔 NCS가 있다.
지난 2020년 진학사에서 채용시장 결산에 대해 조사한 결과, 채용이 가장 활발했던 곳은 ‘공기업·공공기관’으로 2020년 총 881개의 공고(정규직 신입 채용공고 기준)가 올라왔다. 공무원의 경우에도 9급 국가직을 기준으로 했을 때, TO가 2019년 대비 6.7% 증가했다. 얼어붙은 채용시장 속에서 공기업과 공공기관의 채용이 비교적 활발하였던 것으로 나타났다.
취업준비생들은 갑자기 발생한 코로나19로 인해 높아진 불안감과 함께 낮아진 채용시장의 수요, 경기가 좋지 않을 때 정리해고를 당할 수 있는 상황 등으로 인해 불안정한 삶이 아니라 정년과 연금이 보장되는 안전성을 더욱 추구하게 되었다. 이로 인해 많은 취준생들이 공무원이나 공공기관에 더욱 관심을 가지며 공기업 취업에 눈을 돌리게 되었다.
공기업, 공공기관 공채를 준비할 때는 무조건 ‘NCS’ 시험을 봐야 한다. 이에 일부 대학에서는 NCS 별도 교육을 추진하고 있기도 하다.
공채의 중심 NCS란?
‘NCS’란 산업현장에서 직무 수행을 위해 요구되는 지식과 기술, 그리고 태도 등을 직무와 수준 별로 국가가 체계화한 것을 의미한다. 즉, 실제 실무와 거리가 먼 지식을 배우는 것이 아닌, 실제로 직무를 수행할 때 사용하는 지식들을 배워 직무를 수행할 때에 바로 능력을 발휘할 수 있도록 인재를 효율적으로 양성하기 위해 국가적으로 표준화하여 만들어진 시험이다. 한 개의 산업을 4단계 직무 단위로 세분화하며 각 직무에 필요한 지식이나 기술, 태도를 정리하여 안내지침으로 만들었다.
이에 따라 NCS는 직무와 관련한 교육훈련, 자격, 경력의 개발 등에 NCS 시험을 적용함으로써 산업현장의 직무 중심의 인재양성과 더불어 이를 통하여 국가의 경쟁력을 강화하기 위해 만들어진 것이다. NCS는 직무별로 요구되는 명확한 요건들을 제시하며 구직자들은 해당 요건에 맞게 직무와 연관하여 취업을 준비할 수 있다는 장점이 있다.
NCS는 직업인이 기본적으로 갖추어야 하는 공통적인 능력(직업기초능력) 10가지와 직무들을 수행할 때에 필요한 능력(직무수행능력) 24가지 이렇게 크게 두 가지를 포함한다. 직업기초능력은 문제해결, 의사소통, 직업윤리, 수리, 자기개발능력 등이 기본 소양 과목이며, 하위영역은 34가지로 나뉜다.
직무수행능력은 사업관리/금융·보험/경영·회계·사무와 같이 문과에서부터 보건·의료/기계/건설, 그리고 사회복지·종교/문화·예술·디자인·방송 등을 포함하여 24가지이다. 24가지의 직무 중 본인과 관련된 직무를 선택하면 중분류, 소분류, 세분류, 능력단위가 나온다. 더욱 자세하게 살펴본다면 대분류 24개, 중분류 81개, 소분류 261개, 세분류 1,039개로 나뉘는 것이다. 즉, 1000여개의 직종을 필요한 지식 또는 산업 분야가 비슷한 것들끼리 묶은 것이다.
NCS의 탄생 계기를 살펴보면, 구직자들이 갖춘 능력과 기관에서 요구하는 능력이 달랐기 때문이다. 과거 공기업과 같은 공공기관에서는 직원을 채용할 때 서류, 지필, 면접 정도의 과정을 거쳐 직원을 채용했다. 2005년부터 채용 기준에서 학벌 평가를 금지시켜 학벌에 대한 차별이 사라졌다. 이를 대신해 자격증과 어학의 중요성이 더욱 대두되었다.
하지만 실제 업무에서 쓰는 내용이 해당 자격증이나 어학을 활용하지 않기에 문제가 생겼다. 흔히 높은 ‘스펙’을 가지고 있지만 이러한 스펙이 업무와 직결되는 것이 아니라는 것이다. 물론 NCS 탄생 전에 코레일, 한국전력공사와 같은 공기업에서는 자체 채용 시험을 적용했지만 직무적성검사 이외에도 경제학, 경영학, 법학, 상식 등의 지필시험이 따로 있는 경우도 있었다.
또한 면접에서도 ‘이 직원이 직무를 잘 수행할 수 있는가’에 대한 부분을 평가하는 것이 어려웠다. 면접은 굉장히 주관적이기 때문에 면접관의 판단에 따라 좌지우지되는데, 면접관이 일을 잘 할 것이라 생각하여 채용을 해도 막상 실제로 일을 시켰을 때 해당 업무를 잘 수행하지 못하는 경우가 있다. 예를 들어, 은행에서 일을 하는 창구 사무원의 경우에는 외국어를 원어민처럼 잘 한다고 하더라도 실무에서 외국어 능력을 활용할 기회가 많지 않다. 외국어 능력보다는 고객의 니즈를 잘 파악하고 고객에게 적합한 상품을 추천하는 능력이 더욱 중요시된다.
이에 무분별하게 스펙쌓기를 하는 스펙 만능주의에 대해 회의감을 가지고 국가적으로 모든 기업에 다 적용을 할 수 있는 표준 인재채용시험제도를 만들었다. 한국산업인력공단에서 사람의 기술능력과 업무능력을 확인할 수 있는 인재채용시험제도를 만들었고 이 시험이 바로 NCS이다.
NCS는 2015년부터 공공기관을 중심으로 적용되기 시작하였고 현재는 모든 공공기관, 공기업에 적용되고 있다. 또한 앞서 언급했던 은행의 예시와 같이 금융공기업에서는 어학능력이 아닌 의사소통능력이 뛰어난 사람이 더욱 실무에 적합하기에 금융공기업은 의사소통능력이 필수 NCS 유형이 된다.
기존 인적성과 NCS는 무엇이 다른가?
NCS 기반 채용이란 NCS 시험에 따라 채용공고부터 서류, 필기, 면접 등을 실시하는 것으로, 단순히 기업에서 많이 실시하는 일반 시중은행 인적성의 대체시험이라고 보면 안 된다. 기존 인적성의 경우에는 NCS의 이전 모델이라 할 수 있다. 기존의 웩슬러 지능검사(IQ)에서 조금 더 발전된 시험이 인적성시험이며 여기에서 조금 더 발전된 역량모형이 NCS인 것이다.
대기업에서 행하는 적성검사는 IQ라는 실제의 임상 현장에서 사용하는 지능검사를 기반으로 하여 만들어졌다. 이 검사는 사람의 지능을 선천적 지능인 유동지능과 후천적 지능인 결정지능으로 나누며, 대기업의 적성검사에서 요구하는 공간지각력, 시각적 사고, 도식적 추리 등은 선천적인 지능인 유동지능이다. 따라서 기존의 대기업에서 시행하는 인적성과 NCS는 공통분모를 가지고 있지만 근본적으로는 다르다. 인적성의 경우 잠재적인 능력과 심리학적 부분이 강조되는 시험이라면, NCS는 이보다는 역량과 행동에 중점을 둔 시험인 것이다.
물론 NCS의 문제유형에서 특정기관의 특정유형이 존재하지는 않는다. 다만, 공공기관과 일반기업에서 NCS 시험을 치를 때 어느 회사에 위탁하는지에 따라 그 출제회사의 유형이 조금 더 출제되는 것이다. 출제유형은 매년 정형화되어 있지 않으며 큰 틀은 비슷하여도 세부적인 것들은 달라진다.
NCS를 활용할 경우, 기업이나 기관에서는 조직 내 직무를 체계적으로 분석하여 이를 토대로 채용, 교육, 인원 배치, 승진 등 인사제도를 효율적으로 운영할 수 있다는 장점이 있다. 또한 교육훈련 기관의 강사, 교사, 교수의 경우에는 직무를 분석하고 이를 토대로 교육과정을 설계함으로써 체계적으로 훈련할 수 있으며, 이를 통해 산업현장에서 실질적으로 필요로 하는 직무를 잘 수행할 수 있는 실무형 인재를 양성할 수 있다.
취준생, 구직자의 경우에는 기업이 어떠한 능력을 지닌 인재를 채용하고자 하는지 채용공고, 직무기술서 등을 통해 확인하여 이에 대해 명확하게 인지하고 이에 맞춰 보다 순조롭게 직무능력을 키울 수 있으며, 국가기술자격 면에서는 자격증의 기술을 실무 중심으로 개선하여 실제로 그 일을 잘 할 수 있는 사람이 자격증을 취득할 수 있도록 개선되었다.
글 / 이상미 기자 job@hkrecruit.co.kr
