전통적 면접과 구조화된 면접

채용 면접전형에서 말하는 전통적 면접은 ‘비구조화된 면접’으로, 아직 우리나라에 과학적인 선발 방식이 도입되지 않았던 1990년대 초반까지 주로 활용되었다. 평가항목이나 질문내용, 면접시간 등이 사전에 정해지지 않고 면접관에게 일임되는 방식으로, 면접관이 지원자에게 지원동기, 성격의 장단점, 가치관에 대한 질문을 즉석에서 던지고 평가한다.

해당 방식이 현재 사장된 이유는 무엇보다도 효과성이 떨어지기 때문이다. 우선 질문내용의 일관성이 떨어지고 직무관련성이 떨어지며, 면접관의 주관적 판단에 의해서 입사 여부가 결정되는 경우가 많아 객관성 및 공정성이 떨어진다. 이러한 면접은 면접관의 평가역량에 의해 타당도가 좌우되므로 평가의 일관성을 담보할 수 없어 불완전한 평가방식이라 할 수 있다. 이후 1990년대 중반부터 대기업을 중심으로 과학적인 선발 방식을 도입하여 전통적 면접방식이 가지는 문제점 해결을 모색하였다.

공공기관에서는 그보다 더 오랜 기간 동안 전통적 면접방식을 고수하다가 2015년 직무 중심의 NCS와 함께 블라인드 채용이 도입되면서 구조화된 면접이 확대되기 시작하였다. 구조화된 면접은 동일한 기준, 동일한 절차에 의해 면접을 진행하는 방식을 의미하며, 사전에 직무에 기반한 평가기준, 질문 등이 설정되어 보다 일관된 기준과 방식으로 평가가 가능하다. 그리고 모든 지원자들에게 공통적인 질문을 함으로써 답변의 상대적 우위를 가릴 수 있다.

구조화된 면접은 크게 구술면접과 과제기반 면접 등 두 가지로 나뉘며, 구술면접은 별도의 과제 없이 면접관이 지원자에게 질의응답을 통하여 개인의 성격, 태도, 가치관 등 인성을 포함한 다양한 평가요소를 파악 및 관찰하여 평가한다. 반면, 과제기반 면접은 구체적인 과제를 제시하고 지원자들이 과제를 수행하는 과정, 결과, 결과 도출 논리 등을 관찰하여 역량을 파악하는 방식으로, 이번 회차에서는 구술면접을 다루며, 과제기반 면접은 11회차에서 다룰 예정이다.

 

과거의 직무역량 관련 경험을 묻는 경험행동면접

현재 채용 현장에서 활용되는 구술면접은 다시 경험행동기반면접과 상황면접으로 구분할 수 있다. 우선 경험행동면접(Behavioral Event Interview)은 영어 약자를 따 BEI로도 불리는데, 이 면접은 사람이 자신의 심리적 선호도에 따라 일관되게 행동하며 이러한 특성이 쉽게 변하지 않는다는 가정을 따른다. 과거의 행동이 미래의 행동을 타당하게 예측할 수 있다고 보기 때문에, 경험행동면접의 질문내용은 지원자의 역량에 대한 증거가 될 수 있는 과거 실제 행동 사례들을 중심으로 접근한다.

경험행동면접 기법에 대해 혹자는 ‘왜 그 사람의 미래 행동에 대해 직접 묻지 않고 지나간 과거를 캐서 간접적으로 미래를 예측해야 하느냐’는 의문을 가질 수 있다. 이것은 어찌 보면 타당해 보이는 의문처럼 보이지만 실제 면접이라는 상황의 특성으로 인해 미래에 대한 질문으로는 개인의 역량을 측정하는 데 효용성이 떨어진다. 예를 들어, 면접실에 들어온 지원자에게 “우리 회사에 입사하면 어떻게 행동할 것입니까?”라는 질문에 대한 답변은 뻔하게 예상이 가능할 뿐만 아니라 믿을 수도 없으며, 예상외의 답변을 한다고 해도 그것이 면접에서 보고자 하는 역량과는 거리가 멀다.

 

경험행동면접의 진행방식은 먼저 지원직무와 관련된 역량을 확인할 수 있도록 개발된 주 질문을 통해 지원자가 해당 역량과 관련된 경험을 한 적이 있는지 묻는다. 질문 후에는 답변과 관련하여 추가적인 탐침(probing) 질문을 실시하는데, 이때 주로 활용되는 것이 STAR 기법으로, 상황(situation), 과업(task), 행동(action), 결과(result)에 초점을 맞춰 질문함으로써 지원자의 역량에 대하여 자세히 평가한다. 이러한 방식은 능력적 요소뿐만 아니라 인성적 역량도 함께 확인할 수 있어 일반면접, 인성면접 등 다양한 면접에서 활용되고 있다.

 

미래 직무상황에서의 대응을 묻는 상황면접

구조화된 면접을 차용한 기업 대부분은 BEI를 채택하여 사용하고 있으나 평가요소에 따라 BEI면접을 보완하거나 변화가 필요한 경우에는 상황면접(Situational Interview)을 채택한다. 상황면접 단일 방식으로 구술면접을 설계하는 경우는 많지 않으며, BEI와 함께 결합해서 설계하는 경우가 더 많다(예를 들어 BEI 15분 진행 후 5분간 상황면접 진행).

앞서 미래에 대한 질문은 지원자의 뻔하고 믿을 수 없는 답변으로 효용성이 없다고 언급하였는데, 이러한 문제를 해결하기 위해 매우 구체적이고 구조화된 상황을 예상치 못하게 지원자에게 제시하는 방식을 사용한다. 예상치 못한 돌발상황의 질문에 대한 지원자의 답변을 통해 주로 지원자의 행동의도, 동기, 가치 등을 평가하기 위해 상황면접을 사용한다.

상황면접의 진행방식은 우선 직무 수행 중 발생할 수 있는 특정 상황을 제시하고 주 질문에서는 해당 상황에서의 지원자 판단, 판단의 이유, 행동의도 등을 묻는다. 그 후 탐색질문에서는 인식, 판단, 행동의도의 이유, 근거, 목적을 파악하는 데 초점을 둔다. 그러므로 상황면접은 행동으로 드러나기까지의 과정에 영향을 미치는 가치관, 사고력, 판단력 등을 확인하고자 할 때 유용하게 활용될 수 있다.

동일한 역량에 대해 묻고자 한다면 각 면접방식에서는 어떻게 다룰 것인가? 갈등관리역량을 예로 든다면 <표 1>과 같이 질문 내용이 달라질 것이다.

 

표 1. 구술면접방식별 질문 내용 비교

□ 대상 역량: 갈등관리역량
면접방식	질문 내용
전통적 면접	다른 동료들과 갈등이 생긴다면 어떻게 하시겠습니까?
경험행동면접	친구, 동료, 구성원 간 갈등이 있을 때 이를 해결하기 위해 노력한 경험에 대해 말씀해 주십시오.
상황면접	지원자는 인사팀 직원입니다. 사내 의견 수집을 위해 전 직원을 대상으로 설문지를 배포하려고 합니다. 그런데 다른 부서에서 개인정보 유출 및 인사상 불이익을 문제로 설문지 배포를 반대하고 있습니다. 이 상황에서 지원자는 어떻게 하시겠습니까?

 

지금까지 구술면접방식인 전통적 면접, 경험행동면접, 상황면접에 대해 알아보았으며, 다음 회차에서는 과제기반면접에 대해 알아본다.

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오하은 주임연구원은.........

학력

•2013~2017 : 성신여자대학교 심리학 학부(전공: 심리학)

경력

•공공기관 선발검사 및 면접과제 개발

한국도로공사, 국민건강보험공단, 근로복지공단, 서울교통공사, 한국동서발전, 한국예탁결제원, KB국민은행, 우리은행, 서울시복지재단, 한국에너지공단, SGI서울보증, 공항철도, 연구개발특구진흥재단, 한국수목원관리원, 한국관광공사, 보훈복지의료공단, 국가철도공단, 우리카드, KB손해보험, 사립학교교직원연금공단, 한국무역보험공사, 국가기술연구회, 한국국제교류재단 등