주요 기업들의 채용공고를 살펴보면, 현재 채용시장의 트렌드 키워드를 ‘하이브리드’와 ‘브랜딩’으로 꼽을 수 있다. 지난 3년간 코로나19 사태로 온라인 박람회가 성행했고, 2022년부터 다시 오프라인의 중요성이 강조되기 시작하면서 채용시장에서 온‧오프라인이 활성화되는 등 모든 영역에서 복합적으로 구직자들과 소통해야 할 필요성이 부각되기 시작했다. 또한 모든 기업에서 좋은 구직자를 채용하기 위해 자사의 기업문화를 알리는 채용브랜딩 역시 공통적으로 진행되고 있다. 

 

위드 코로나 시대를 맞으면서 기업들은 감염 예방을 위해 채용 전형 일부를 온라인 인적성검사, AI 면접(AI 역량검사), 화상면접 등 비대면으로 바꾸기 시작했다. 이는 기존 채용 과정의 일부를 비대면으로 전환하는 ‘하이브리드 채용’ 방식을 채택한 것.

실제 한 취업포털 사이트에서 기업 인사담당자 885명을 대상으로 ‘코로나19 이후 채용 변화’에 대한 설문조사를 진행한 결과, 설문에 참여한 60.9%가 ‘채용 방식이 기존 채용 프로세스와 비대면 채용의 혼합적인 형태로 진행될 것’이라고 응답했다. 특히 기업의 입장에서 비대면 채용 방식은 채용에 필요한 시간과 비용을 줄이고, 장소 제한 없이 인재를 선발할 수 있다는 장점이 있어 앞으로 더욱 확대될 것으로 예상된다.

 

‘딥택트’, ‘메타버스’ 등 다양한 채용 문화 등장

언택트 채용 방식이 짧은 시간 안에 많은 사람을 평가할 수 있는 편리함을 제공하지만, 불안정한 네트워크 환경으로 인한 변수, 부정행위 발생 가능성 등 많은 문제점 또한 가지고 있다. 그 중에서도 가장 치명적인 단점은 온라인의 장벽으로 인해 질문이나 답변의 뉘앙스를 이해하기 어려워, 면접관과 지원자가 서로를 정확히 파악하기 힘들다는 것이다.

이를 보완하기 위해 2022년 채용 트렌드에는 ‘언택트’에서 더 발전한 ‘딥택트’가 등장했다. 이는ﾠ딥(Deep)+언택트(Untact)를 합친 단어로, 면접관과 지원자가ﾠ직접 대면하지 못하더라도 깊은 관계를 추구함을 뜻한다. 언택트 채용에서 기업과 지원자 간 소통의 퀄리티와 만족도를 끌어올리는 것이 바로 딥택트 채용의 핵심인데, 이를 위해ﾠ유의미한 언택트 채용 방식을 구현하고, 지원자와 깊은 관계를 만들 수 있는 방안에 대한 고민이 필요한 시점이다.

또한 과거 오프라인 중심이었던 채용 전형이 온라인으로 전환되면서 채용 과정에서 다양한 디지털 채널을 활용하는 사례가 많아지고 있다. 특히 채용시장에 디지털 네이티브(Digital native)란 수식어를 가진 Z세대가 등장하면서 채용 문화는 더욱 빠르게 디지털로 바뀌고 있다.

유튜브 채널을 개설해 실시간으로 채용설명회를 진행하거나 기업 및 직무 소개, 자기소개서와 면접 팁, 조직문화 등을 소개하는 사례가 많아지고 있으며, 단순한 비대면 채용설명회에서 한발 더 나아가 메타버스(Metaverse), SNS, 라이브 방송 등 다양한 디지털 채널이 활용되고 있다. 이런 흐름은 코로나19 사태가 디지털 네이티브인 MZ세대를 만나 자연스럽게 언택트 시대로 녹아든 것으로 보인다. 환경적인 요인과 세대적인 특징이 합쳐져 ‘메타버스’의 시대가 열리게 된 것이다.

메타버스는 초월, 가상을 의미하는 ‘meta’와 세계를 의미하는 ‘universe’의 합성어로 쉽게 말하면, 가상 공간에 현실 세계를 확장하는 것이다. 현실의 단순 구현을 넘어, 가상 세계와 실제 세계를 연결해 그 속에서 정치, 경제, 사회, 문화 등 다양한 활동을 할 수 있게 만든 것이다.

채용 현장에서는 이러한 트렌드에 맞춰ﾠ메타버스 채용박람회를 열거나 면접을 진행하기도 하는데, 실제로 ‘우아한형제들’은 메타버스 플랫폼인 ‘게더타운’을 활용해 현직자들이 지원자들의 고민과 질문을 듣고 조언을 해주는 실시간 상담부스를 운영하기도 했다. 가상공간에서 아바타로 기업 부스를 방문해 실제 인사담당자와 1:1로 화상면담을 할 수 있는 ‘메타버스 채용박람회’, 가상 공간의 면접장에 입장해 자신의 차례가 되면 화상면접을 보는 ‘메타버스 면접’을 개최한 기업도 있고, 채용공고를 올린 직무를 상품처럼 판매한다는 컨셉으로 라이브 방송을 통해 채용설명회를 연 기업도 있다.

메타버스 공간을 면접에서 뿐만 아니라 채용 전 과정에서ﾠ적극적으로 활용하여 MZ세대와의 소통의 창구로 이용할 수 있는 방법을 고민해야 하는 시기인 듯하다.

또 다른 트렌드인 소셜 리쿠르팅(Social Recruiting)은 면접을 통한 채용을 넘어, 소셜 미디어를 통해 인재를 채용하는 방식을 말한다. 이는 소셜 네트워크 서비스(SNS)를 적극적으로 활용하는 MZ세대의 특성을 활용하여 그들에게 더 친숙하게 다가갈 수 있을 뿐 아니라, 정량적인 스펙보다는 열정과 스토리, 창의성, 인성 등 직무에 더 필요한 역량들을 중심적으로 평가할 수 있는 방법이기도 하다.

리소스가 한정적인 스타트업 채용 과정에서 소셜 리쿠르팅은ﾠ비용도 절감하고, 홍보 파급력도 높이며ﾠ꼭 필요한 인재를 발굴할 수 있는 좋은 방안이 될 수 있어 이미 링크드인과 같은 사이트를 통해 소셜 리쿠르팅이 보편화되었다.

 

직무중심, 수시채용 여전히 증가

달라지는 건 채용 문화뿐만이 아니다. 기업 사정에 따라 필요한 인재를 빠르게 채용할 수 있는 ‘수시채용’이 늘어나고 있는데, 해마다 상하반기 공개 채용을 진행하던 예전과 달리, 직무별로 전형을 달리해 수시로 인재를 모집하는 기업들이 계속 늘어나고 있다.

실제 한 취업포털 플랫폼이 641개 기업을 대상으로 ‘2022년 정규직 채용 계획’을 조사한 결과에 따르면, 설문에 참여한 68.7%가 ‘수시채용을 계획하고 있다’고 응답했다. 이는 기업 10곳 중 7곳이 이미 수시채용을 계획하고 있다는 것으로 풀이할 수 있으며, 이러한 추세에 발맞춰 부서별 소규모 수시채용이나 채용형 인턴십을 통한 신규채용이 꾸준히 증가하고 있는 상황이다.

경력이 없는 신입 지원자에게 수시채용은 취업의 문턱을 더 높게 만드는 장애물처럼 느껴질 수 있다. 하지만 오히려 직무별로 갖춰야 할 요건이 명확하기 때문에 업종과 직무를 조기에 결정해 준비한 사람들에게는 오히려 기회가 될 수 있다.

기업들의 수시채용이 증가하는 만큼 채용 과정에서는 직무 수행에 필요한 ‘직무 적합성’이 중요한 평가요소로 강조되고 있다. 수시채용의 특성상 업무에 바로 투입될 수 있는 사람을 원하기 때문인데, 즉 당장 투입해도 업무를 잘 수행할 수 있는 직무 역량을 갖춘 ‘실무형 인재’를 찾는 기업들이 많아지고 있는 것이다.

따라서 취업 성공률을 높이기 위해서는 입사지원 시 인사담당자에게 자기 자신을 ‘실무형 인재’로 어필하는 것이 중요하며, 지원할 직무와 관련 없는 무분별한 스펙을 강조하기보다는 직무에 대한 경험과 지식, 이해를 바탕으로 자신만의 전문성을 보여줘야 한다.

기업 홈페이지에 소개된 직무 소개와 채용공고에서 제시한 담당업무, 지원자격, 우대사항 등을 참고해 연관된 경험 및 역량을 정리해 보고, 직무와 관련한 경험이 있다면 일을 통해 무엇을 배웠으며, 지원하는 직무와 그 경험이 무슨 연관이 있었는지, 왜 그 일에 빠져들게 되었는지 등에 대해 잘 준비한다면 결국 자신이 그 직무에 가장 적합한 인재임을 어필하는 데 좋은 전략이 될 수 있다.

한편, 구직자의 대부분인 MZ세대는 사회 문제에 매우 적극적으로 나서는 경향을 보인다. 최근 몇 년간 여러 기업과 면접관의 갑질, 채용 비리 등이 수많은 취준생들의 규탄을 받으며 뜨거운 사회 이슈로 떠올랐고 많은 기업들이 이미지에 큰 타격을 입었다. 이런 상황에서ﾠ면접관과 지원자의 역할을 바꾼 리버스 인터뷰(Reverse Interview)가 채용 트렌드로 떠오르는 것은 당연한 것일 수 있다.

 

점점 중요해지는 채용브랜딩

마지막 키워드는 채용브랜딩이다. 회사에서 필요한 인재들의 세대가 달라지고, 사회‧문화의 변화에 따른 가치관과 생활방식이 달라지고, 상품과 서비스 시장이 변화하고, 기술과 제도가 달라지면서 우리의 모든 것이 달라지듯이 채용도 많이 달라졌다.

전통적인 채용과 가장 차별되어 전략적 채용이라 불릴 수 있는 변화된 채용 활동의 한 가지 포인트를 뽑으라면 ‘브랜딩’이다. 브랜딩이란 흔히 생각하듯이 많은 사람들이 인지할 수 있도록 대단한 기업 이미지 같은 것을 구축하는 그런 것이 아니라 좁게 보면 채용과 일자리에 국한된 회사의 평판이라 할 수 있다.

채용에 있어 회사의 브랜드가 더욱 중요해진 이유는 인터넷과 소셜 네트워크의 영향 때문이다. 이제 웬만한 회사들은 몇 번의 검색으로 그 회사의 분위기까지 알 수 있으며, 적극적 지원자들은 그 회사를 다녔던 사람들과 SNS로 궁금한 점을 물어보기도 한다.

채용에 있어 브랜딩이 필요한 것은 특히ﾠ모집단계이다. 채용브랜드를 관리하여 소극적 지원자들에게 어필하는 것이 회사가 필요한 인재들을 찾는 가장 현실적이고 전략적인 방법이 될 수 있기 때문이다.

이를 위해서는 우선 적합한 모집방법을 선택해야 한다. 가장 클래식한 방법이 되어버린 인터넷 취업 포털사이트가 여전히 가장 기본적인 모집방법이며, 경력직이나 특수한 전문직을 찾을 땐 헤드헌팅 또는 서치펌을 활용할 수 있다. 특정 지역이나 특정 전공의 신입사원들을 타깃으로 한다면 학교에 직접 찾아가는 채용설명회를 할 수도 있고, 특정 산업 또는 특정 연령 등을 타깃으로 한 채용박람회에 나갈 수도 있다. MZ 세대를 원한다면 소위 ‘Viral recruitment’라 불리는 소셜 네트워크를 활용하는 방법도 좋다.

 

▪미리보는 2023 채용트렌드

스토리리빙

일방적인 이야기 전달에 그치는 스토리텔링을 넘어 직접 체험하고 공유하면서 개인의 일상이 되는 ‘스토리리빙’으로 진화할 것이다.

워라블

워라블은 ‘워크 라이프 블렌딩(work-life blending)’의 줄임말로 일을 통해 삶의 가치를 구현하려는 라이프 스타일이다.

멀티포텐셜라이트 인재

‘멀티포텐셜라이트’ 인재는 해박한 지식뿐만 아니라 호기심이 많고 다방면을 폭넓게 아우르며, 잠재성을 발휘하는 사람이다.

커리어 포트폴리오

과거 학벌이나 자격증에 의존하던 과거의 경향에서 벗어나 이제 진짜 어느 정도 실력을 발휘하느냐가 중요해지고 있다. 커리어 포트폴리오로 취업의 당락이 결정되고 있다.

워케이션

‘워케이션’은 ‘일(Work)’과 ‘휴가(Vacation)’의 합성어로 휴가지에서 일도 하고 휴식도 즐기는 새로운 근무 형태를 말한다. 코로나 확산을 계기로 원격 근무 수요가 급증함에 따라 워케이션에 대한 니즈가 커지는 등 관련 시장이 확대되고 있다.

러닝 어빌리티

전사적인 디지털전환 과정에서 직원들의 ‘리스킬링’ 수요가 늘어나고 있다. 리스킬링은 디지털 시대에 중요도가 낮은 직군에서 일하던 직원을 수요가 높은 직무로 재배치하면서 핵심 인재로 양성하기 위해 시행된다. 한 직무만 열심히 하면 되는 시대는 지났다. 새로운 직무를 배워야 하는 러닝 어빌리티 시대가 오고 있다.

이상미 기자 job@hkrecruit.co.kr