수시채용은 공채보다 모집인원이 적고 채용정보를 구하기도 쉽지 않다. 지원서 접수기간이 짧은 데다 대부분 홈페이지에만 채용공고를 올려놓기 때문이다. ‘취업 시즌’이라는 말은 점차 희미해져 가고 있다. 수백 명씩 한 번에 뽑던 시대는 지나가고 수시채용 시대가 계속되고 있다. 수시채용형 인재의 특징을 토대로 구직 전략을 재정비해보자.
특별한 스토리를 가진 인재
수시채용에서는 적은 수의 지원자를 면밀하게 한 명씩 살펴볼 가능성이 높다. 이것은 최소한의 자격요건만 갖춘다면, 자신을 확실히 어필할 수 있는 스토리가 있는 사람의 서류가 주목받을 가능성이 높다는 것을 의미한다. 스토리의 소재 자체가 쉽게 접할 수 없는 경험이라면 좋겠지만, 일반적인 소재를 활용해 특별한 스토리로 구성할 수 있다. 쉽게 할 수 있는 경험이라도, 경험을 통해 얻을 수 있는 인사이트는 각기 다르기 때문이다. 경험을 통해 어떤 인사이트를 얻었는지, 그것이 직무와 관련이 있는지, 보편적이지 않은 인사이트인지 확인하여 자소서에 활용해 보자.
성과를 내 본 인재
수시채용에서는 스펙이 미치는 영향은 적다. 수시채용의 서류 합격 기준이 낮아 통과하기 쉽다는 의미는 절대 아니다. 다만, 소규모의 전문인력을 채용하는 경우가 많기 때문에 스펙보다는 이력과 경력을 중점적으로 검토한다. 그러므로 서류에는 구체적 사례를 통해 자신이 이뤄낸 성과를 강조해야 한다.
기업은 지금까지 겪어온 상황에서 최대의 가치를 끌어낸 사례와 기업 내 미래 가치 창출 계획이 담긴 서류를 원한다. 공채는 지원자의 수가 많기 때문에 인사담당자가 일일이 검토하지 못하고 외부에 맡기거나 직원들이 이력서를 검토하는 경우가 많다. 하지만 수시채용은 지원자 규모가 작아 현업 부서 내 현직자, 혹은 인사담당자가 직접 입사지원서를 검토하므로 지원하는 기업과 직무에 대한 철저한 분석을 토대로 성과에 기반해 작성해야 한다.
실무 유사 경험이 있는 인재
공채에서도 실무 유사 경험이 있는 인재를 선호하겠지만, 수시채용에서는 실무 유사 경험 유무가 공채에서보다 더 강력하게 작용할 것이다. 대규모 공채와 달리, 인원에 대한 계획이 분명하게 수립되어 있고, 해당 부서에서는 즉시 업무에 투입될 수 있는 소수의 인원 배치를 원할 가능성이 높기 때문이다. 성과를 내 본 경험은 없을지라도 실무 경험이 있다는 것을 어필하는 것이 좋다. 실무 유사 경험은 업무 적응 속도와 직접적인 관련이 있는 항목이기 때문에 통과할 가능성이 높아진다.
캐릭터가 도드라지는 인재
공채는 무던한 지원자를 선발할 가능성이 높은 반면, 수시채용에서는 소위 ‘튀는’ 캐릭터를 가진 지원자를 선호하는 경향이 높다. 공채와 비교해 각 채용 전형에 많은 검토 시간을 할애하고, 서류 검토 단계부터 실무 부서가 투입될 가능성이 높기 때문이다. 이럴 경우, 지원자 캐릭터에 대한 수용성이 높아진다. 단, 업무에 플러스가 되는 캐릭터여야 한다. 무작정 ‘튀기만’ 하는 것은 오히려 마이너스 요소이다.
글 / 이은지 기자 leeeunji_0220@hanmail.net
