공감채용이란 기업이 구직자를 대상으로 기업의 정보 및 채용과 관련된 정확하고 투명한 정보를 제공하며, 개인의 능력을 중심으로 평가하여 구직자에게 선발 과정 및 결과에 대한 공감대를 증대시키는 채용 과정을 뜻한다. 공정한 채용문화의 자율적 확산을 지원하기 위해 고용노동부에서 ‘공감채용 가이드북’을 배포했다. 구직자 입장에서 바라본 공감채용의 사례를 함께 살펴보고 채용문화를 어떻게 개선하면 좋을지 함께 고민해보자.

 

1. 투명한 채용정보의 제공

구직자는 주로 온라인을 통해 기업과 취업에 대한 정보를 얻고 있으며, 기업이 더 많은 정보를 제공해주기를 기대한다. 기업의 개요에 대한 정보는 주로 회사의 홈페이지나 포털 사이트를 통해 얻고 있다.

구직 시 기업의 정보를 얻는 경로는 채용포털(사람인, 잡코리아, 링크드인, 원티드 등)과 회사의 홈페이지이며, 회사의 재무정보는 기업공시자료 등을 통해 확인한다. 최근에는 구직전문 카페나 특정 업계의 취업을 목적으로 하는 오픈채팅방 등을 통해 서로 간의 정보를 교환하기도 한다.

이렇게 다양한 경로를 통해 구직자는 충분한 정보를 얻고 있을까?

지난 2021년 구인구직 매칭 플랫폼 사람인에서는 구직자 1,362명을 대상으로 ‘기업정보 파악 및 평판조회’에 대해 조사한 결과, 응답자의 58%가 ‘채용을 진행하는 기업이 제공하는 정보가 불충분하다’고 느끼고 있었다.

충분한 정보 제공이 되고 있지 않다고 생각하는 이유로는 ‘근무조건, 실제 맡을 직무 등이 명확하게 기재되지 않아서’(67%, 복수응답)가 가장 컸다. 이어 ‘입사 결정에 영향이 큰 연봉 등의 정보는 안 알려줘서’(50.4%), ‘실제 근무 환경과 관련된 정보가 없어서’(47.3%), ‘원하는 업무 역량이 구체적이지 않아서’(39.7%), ‘회사에 대한 기본 정보도 제공하지 않아서’(30.5%) 등이 있었다.

취업준비생의 70.9%는 구직활동을 하면서 기업정보를 찾기가 너무 어렵다고 전했다. 불충분한 기업정보로 인해 입사지원을 포기한 경험도 62.6%였다. 포기한 이유는 ‘입사 후를 예측할 수 없어서’(61%, 복수응답)가 가장 컸다. ‘회사의 성장가능성을 파악할 수 없어서’(33.7%), ‘생소한 기업 및 산업군이라서’(28.2%), ‘우량기업인지 구별할 수가 없어 불안해서’(26.5%), ‘자기소개서 등을 어떻게 작성해야 할지 파악할 수 없어서’(23.6%) 등도 뒤를 이었다. 실제 ‘상세한 기업정보의 제공으로 기업의 규모에 관계없이 입사지원을 했다’는 구직자는 65.5%로 채용에 있어 중요한 역할을 했다.

구직자들은 채용 기업의 전현직자들이 제공하는 평판을 별도로 찾아보고 있었다. 응답자의 74.3%는 ‘기업 평판을 찾아본다’고 했으며 대부분은 ‘회사가 제공한 정보와 맞는지 확인하기 위해’(55.5%, 복수응답)였다. 그 외 ‘모두 신뢰하지는 않지만 분위기를 살피기 위해’(43.8%), ‘업계 분위기를 파악하기 위해’(40%) 등 기업 평판은 참고용으로만 활용하고 있는 것으로 나타났다.

그렇다면 입사지원 시 필수적으로 제공돼야 하는 기업정보는 무엇이라고 생각할까? 조사결과, ‘연봉 수준’(64.2%, 복수응답)을 첫 번째로 꼽았고, ‘복리후생 등의 근무환경’(60.2%), ‘채용 직무별 필요 역량’(56.8%), ‘업종, 기업형태, 사원 수 등 기본정보’(55.9%), ‘매출액, 영업이익 등의 재무정보’(28.9%) 등의 순으로 이어졌다.

그렇다면 구직자가 충분한 정보를 제공받고 있다고 느낄 수 있게 하려면 어떤 변화가 이루어져야 할까?

일단, 선발하는 직무에 적합한 인재의 지원을 유도하기 위해 사내 직무와 채용과 관련된 정보를 정확하게 안내할 필요가 있다. 일부 기업의 경우, 직무 능력과 우대사항이 과도하거나 혼재되어 표기되고 있으며, 채용 단계별 일정 안내가 미흡하여 구직자가 기업의 안내를 무기한으로 기다리는 경우도 종종 발생한다.

또한 실질적으로 구직에 도움이 되는 정보의 제공이 필요하다. 정보는 상세하고 투명할수록 호의적인 반응을 이끌어 낼 수 있다. 앞선 조사에서 밝혀진 바와 같이 구직자가 원하는 정보인 연봉 수준, 성장가능성, 복리후생 등 근무환경, 필요 역량, 재무 정보 등을 기업의 홈페이지나 공식 SNS 채널 등에 적극적으로 공유해야 한다.

67%의 구직자가 근무조건, 실제 맡을 직무 등이 명확하게 기재되지 않아서 지원을 망설인다는 조사 결과를 참고했을 때, 구직자가 이해하기 쉽고, 의문을 가지지 않도록 명확한 형식의 채용공고문 수정이 필요하다. 채용공고문의 회사소개, 직무소개는 최대한 자세하게 기대하여 구직자가 입사 후 수행할 업무를 구체적으로 예측할 수 있도록 해야 한다. 또 서류전형 심사 기준을 명확히 명시하고, 전형 결과가 나오면 신속하게 구직자에게 통보한다.

 

2. 능력중심의 선발절차 운영

면접 과정에서 직무와 관계없는 불필요한 질문을 하거나 구직자에 대한 압박 면접 등은 구직자가 가지고 있는 역량을 정확히 측정하지 못하게 한다. 기업 입장에서는 적합한 인재의 영입을 위해 면접관의 역량을 강화하기 위한 노력이 필요하다.

면접관의 태도가 구직자들이 입사할 기업을 선택하는 데 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

작년 6월 잡코리아가 면접 경험이 있는 구직자 527명에게 ‘최악의 면접관 유형’에 대해 설문(*복수응답)을 진행한 결과, 그 중 86.7%가 ‘면접 중 기분이 상한 경험이 있다’고 응답했고, 최악으로 꼽은 면접관 유형 1위는 ‘사사건건 시비 걸 듯 압박하는 유형’이 응답률 20.3%로 가장 많았다.

이어 ‘연애, 부모님 직업 등 개인적인 질문을 하는 면접관’(11.8%), ‘관심 없는 듯 질문을 성의 없이 하는 면접관’(11.8%)이 공동 2위로 집계되었다. 또한 ‘직무와 관계 없이 황당한 질문을 하는 면접관’(10.9%), ‘면접시간이 지나도록 늦게 오는 면접관’(9.8%)이 뒤를 이었다.

이처럼 많은 구직자가 면접 중 불쾌한 상황을 경험했지만 이를 직접적으로 표현하는 사람은 많지 않은 것으로 보인다. 기분 나빴던 면접 경험 후 어떻게 행동했는지 묻는 질문에 응답자 34.6%가 ‘기분 나빴지만 성실하게 면접에 임했다’고 답했으며, 면접장에서 바로 불만을 토로하거나 면접 후 주변 지인 및 기업후기에 해당 기업의 안 좋은 경험을 알렸다는 응답이 각 3.6%, 0.6%로 극히 적었다.

불쾌감을 주는 면접관도 있는 반면, 지원자에게 편안함을 주려고 노력하는 면접관도 있는 것으로 조사됐다. ‘면접 중 기분 좋은 경험이 있었는가’라는 질문에 75.6%가 ‘그렇다’고 답했다. 이들 중 36.1%가 ‘면접 내내 친절하고 따뜻하게 대해주는 면접관’을 기분 좋게 해주는 면접관 유형 중 1위로 꼽았으며, ‘이력서와 자소서를 꼼꼼하게 읽고 질문하는 면접관’(19%), ‘지원자의 장단점에 대해 피드백을 해주는 면접관’(5.1%)이 뒤를 이었다.

잡코리아가 이번 조사를 통해 면접관의 태도가 해당 기업의 입사에 영향을 끼치는지 질문한 결과, ‘매우 그렇다’ 45.9%, ‘그렇다’ 38.0%로 구직자 10명 중 8명 이상이 영향을 받는 것으로 나타났다.

우수 인재를 확보하고 싶은 기업이라면, 면접관 교육에 더욱 신경써야 할 것으로 보인다. 구직자의 역량을 정확히 측정할 수 있는 선발 절차를 운영하며 직무역량과 무관한 개인정보의 요구나 질문을 하지 않도록 한다. 면접 전형 중 구직자의 직무능력과 전문성을 검증할 수 있도록 제도를 개선하고 면접 전형 중 불공정한 이슈가 발생하지 않도록 지속 관리한다.

다음은 공감채용 가이드에서 안내하고 있는 면접관 교육 커리큘럼의 예시이다.

Module	세부 강의 사항	강의시간
채용/면접의 트렌드	• 채용/면접에 대한 중요성 인식 및 올바른 관점 세팅 • 면접관 Self-Checklist 작성(자기 평가)	1시간
올바르게 질문하기	• 명확한 질문을 통해 우리에게 맞는 인재 선발하는 방법 ‐ 좋은 질문? 나쁜 질문? ‐ 우리 회사의 인재상과 핵심가치에 맞는 질문 만들기 ‐ 법적으로 질문하면 안 되는 것은? • 올바른 질문하기 실습(1:1 Role Play)	2시간
좋은 경험 제공하기	• 지원자에게 좋은 경험을 제공하는 면접관의 태도 ‐ 면접장소 세팅 방법 ‐ 시간 배분의 중요성 ‐ 올바른 경청의 자세 실습하기 ‐ 마무리/감사 인사의 중요성	1시간
실전 면접연습	• 면접관으로서 흔히 저지르는 실수 피하는 법 • 면접결과 기록 및 채용결과 도출 ‐ 면접 종료 후, 면접결과 및 피드백 기록하는 법	2시간

 

3. 채용결과에 대한 공감

채용공고에 서류전형에 대한 정보가 부족해 구직자들이 서류전형의 결과 안내를 포함한 진행상황의 공유를 잘 받지 못한다. 채용공고의 단계에서 서류전형에 대한 일정이 포함되어 있거나 서류전형 중 결과 발표에 대한 일정이 공유되면 구직자의 공감을 살 수 있고, 나아가 호의적인 채용브랜딩 구축에 도움이 될 수 있다.

정보 공유는 회사 환경에 따라 SMS 메시지나 이메일을 통해 진행한다. 내부에 서류전형에 대한 심사기준을 사전에 확정하고 공정하게 운영해야 한다. 심사기준이 명확하지 않으면 구직자들이 채용 전형을 불공정하게 인식할 수 있다.

채용 단계 종료 후, 결과가 확정된다면 구직자에게 신속하게 통보해야 한다. 피드백의 방식은 회사의 사정에 따라 다양하게 진행하며, 불합격한 경우 가능하면 간략하게나마 불합격에 대한 사유를 안내하여 구직자가 불합격 사유에 대해 인지할 수 있도록 한다.

정중하고도 정확하게 불합격을 전달하기란 쉽지 않다. 그러나 최종 탈락 안내를 잘한 기업들은 결과가 불합격임에도 긍정적인 기업 이미지를 만들 수 있으며, 앞으로 더 많은 인재가 기업에 지원할 가능성이 높아진다. 어떤 불합격 안내가 핵심을 잘 전달하면서도 정중한 안내인지 핵심 내용을 알아보자.

① “안녕하세요, OO기업 채용 담당자입니다.”: 어느 회사 소속의 채용 담당자인지를 정확히 밝혀야 한다.

② “23년 상반기 대졸 신입사원 공채 서류전형 결과~”: 해당 안내가 어떤 포지션 채용에 대한 것인지를 밝혀야 한다.

③ “소중한 시간을 OO기업에 내어 주신 점 진심으로 감사드립니다.”: 지원자에게 감사 인사를 전해 부드럽고 정중한 톤앤매너를 만들어 준다.

④ “귀하의 뛰어난 역량과 잠재력에도 불구하고 안타깝게도 귀하의 합격소식을 전해드리지 못하게 되었습니다.”: 불합격이라는 핵심 내용을 오해없이 잘 전달하면서도 정중하게 안내한다.

⑤ “앞으로 귀하의 취업에 좋은 결과 있는 기원하겠습니다.”: 너무 무겁지 않은 위로의 문장으로 마무리한다.

면접 후 1주일 이내 합격 여부에 대해 안내할 수 있도록 하는 것이 좋다. 합격 여부는 SMS 메시지나 이메일 등의 방식으로 진행하며, 불합격한 구직자가 추가적인 문의를 한다면 성실히 대응하도록 노력해야 한다.

참고자료 | 고용노동부, 한국산업인력공단, 공감채용 가이드북

사람인뉴스 ‘구직자 10명 중 6명, 기업이 제공하는 정보 불충분해’ 조사결과

잡코리아뉴스 ‘구직자가 뽑은 최악의 면접 경험 1위는?’ 조사결과