2018년, ‘기업시민’ 경영이념 선포 이후 포스코 인사문화실의 가장 큰 변화는 업무의 지향점이 기업시민 관점에서 명확해졌다는 점이다. 기업시민헌장에 담긴 ‘신뢰와 창의의 조직문화로 직원이 행복하고 보람 있는 회사를 만든다’는 지향점이 인사부서의 목표가 되었고, 이를 제도 기획 및 주요 의사결정의 기준으로 삼고 있다. 포스코 인사문화실을 이끌고 있는 정태형 인사문화실장을 만나 포스코의 문화와 인재 이야기를 들어본다.

 

1968년 당시의 사회 모습을 살펴보면, 많은 국민들이 가난에서 벗어나고자 했고, 자녀들에게는 더 많은 교육을 시키려는 분위기였다. 국가적으로 가장 큰 이슈가 경제적인 발전이었는데, 그때는 기초적인 인프라도 없고 기술력도 없던 시절이었다. 창립 때부터 사회적 책임을 강조했던 포스코는 ‘제철보국’이라는 창업정신으로 이러한 사회적·국가적 난제들을 해결하기 위해 앞장섰고, 자본과 기술력도 없던 포스코의 성공신화는 많은 국민들에게 희망을 안겨주었다.

이후 지난 2018년에 창립 50주년을 맞은 포스코는 100년 기업으로 발전하기 위한 경영이념을 모색했다. 이 경영이념은 50년간 ‘포스코人’의 DNA에 있는 철학이어야 했고, 향후 50년간 포스코 임직원들을 이끌고 나갈 만한 비전을 담고 있어야 했다.

“오늘날 우리 사회가 직면한 많은 문제들은 단순하지 않고 상호 복잡하게 연결되어 있어 광범위하게 영향을 미치고 있습니다. 모든 경제주체들이 유기적으로 연대하고 협력하지 않으면 해결하기가 매우 어렵죠. 포스코는 이러한 시대에 기업의 사명이 경제주체로서 일자리와 이윤을 창출하는 역할뿐만 아니라 사회문제 해결에 적극적이고 자발적으로 참여하는 것이라고 정의했고, 이를 ‘더불어 함께 발전하는 기업시민’이라는 경영이념으로 선언했습니다. ‘제철보국’이라는 창업정신으로 철강산업을 통해 국가 이슈 해결에 앞장섰던 포스코가 이제는 ‘기업시민’을 시대적 사명으로 내세우는 대표적인 기업이 된 것입니다.”

‘기업시민’이란 쉽게 말해 기업이 사회공동체의 일원으로서 사회 속에서 ‘시민’의 역할을 담당하는 것으로, 경제주체로서의 역할에 더해 사회발전을 위해 역할과 책임을 다하는 것이라고 말할 수 있다. 즉, 기업의 존재 이유를 달리한 것이다.

 

모든 HR 영역에 ‘기업시민’ 경영이념 반영

‘기업시민’ 경영이념 실현을 위해 인사문화실이 가장 먼저 한 일은 ‘기업시민’ 경영이념을 채용, 평가, 보상 등 모든 HR 영역에 반영한 것이다. 경영이념이 구호가 아닌 실제 인사원칙으로 작동하게 하여 직원들에게 신뢰를 주고, 직원들의 업무와 일상에 경영이념이 자연스럽게 스며들도록 하기 위함이었다.

먼저 채용 단계에서 기업시민 인재상인 ‘실천과 배려의 마인드를 갖춘 창의적 인재’에 부합하는 지원자를 선발하기 위해 서류심사, 인적성 검사, 면접 심사 등 채용심사의 모든 단계에 기업시민 역량과 경험을 검증할 수 있는 평가항목을 개발하여 반영했다. 예를 들어, 기존 자기소개서 문항이 ‘가장 힘들었던 순간과 극복 경험’에 대한 내용이었다면, 기업시민 인재상을 반영하여 ‘존중과 배려의 마인드로 타인에게 도움을 주었거나, 타인과의 협업을 통해 갈등상황을 극복한 경험’으로 개선한 것이다.

“이에 더해 포스코는 꾸준히 봉사활동을 해왔거나 사회에 의로운 일을 한 지원자에게 가점을 부여하여 채용 시 우대하고 있습니다. 기업시민으로서 주어진 사회적 역할에 부응하고자 다문화가정 등 사회적 배려 계층에도 채용 우대 및 취업역량 향상을 지원하고 있고요. 육성 측면에서는 신입사원부터 직책자까지 계층별로 특화된 기업시민 인재상 내재화 프로그램을 운영 중이며, 인재상에 부합한 우수직원에게 승진기회를 확대하고 있습니다. 또한 기업시민 인재상에 적합한 인력이 좋은 평가를 받을 수 있도록 역량평가, 다면평가, 성과평가 등 각종 평가에 인재상 관련 문항을 개발하여 반영하고, 직원들의 관심도가 높은 사내유학, 해외주재원 대상자 검토 시 기업시민형 인재가 선발될 수 있도록 심사제도에도 인재상을 반영하고 있습니다.”

‘기업시민’ 포스코가 추구하는 ‘신뢰와 창의의 조직문화’ 조성에 있어 가장 중요한 것은 무엇일까. 바로 진정성 있는 소통이다. 인사문화실은 대리 이하 젊은 직원들로 구성된 소통위원회인 영보드, 통통커미티, 밀레니얼커미티를 구성하여 회사 제도, 조직문화, 직원 고충 등에 대해 생생한 VOC를 청취하고 있다.

“영보드가 부회장이 주관하는 소통위원회라면, 통통커미티와 밀레니얼커미티는 각각 본부장, 부장 주재의 소통위원회입니다. 소통은 간담회, 문화·예술공연 관람, 재능봉사, 리버스 멘토링 등 다양한 방식으로 진행하고 있죠. 전 직원을 대상으로는 본부 및 실 단위 조직별로 타운홀미팅을 진행하는데 온·오프라인을 통해 자유롭게 진행되고 있고, 온라인으로 진행 시에는 직원들의 참여도 제고를 위해 익명 채팅, 실시간 투표 등 다양한 방식이 활용되고 있습니다. 이처럼 포스코는 경영층이 직원들의 의견을 직접 듣고 피드백함으로써 회사와 직원 간 신뢰를 높이고 궁극적으로 행복한 일터 구현에 집중하고 있습니다.”

실천의식과 배려의 마인드를 갖춘 창의적 인재 원해

올 하반기 포스코는 생산기술, 설비기술, 공정기술, 환경, 안전·보건, 마케팅, 재무, 구매, HR 분야에서 채용을 진행 중에 있다. 채용은 4단계로 진행되는데, 서류전형, 인적성 검사, 직무역량 평가, 가치적합성 평가를 거쳐 최종 선발된다.

각 채용 절차별로 살펴보면, 먼저 서류전형에서는 입사지원서 및 자기소개서 내용을 토대로 지원자격 충족 여부를 확인하고 지원자의 기본역량, 직무전문성, 향후 성장성 등을 종합적으로 평가하고 있다.

온라인으로 진행되는 ‘인적성 검사(POSCO Aptitude Test)’는 객관적이고 공정한 채용전형 진행을 위한 절차로서 언어, 수리, 추리 등 직무 기초역량을 평가하는 적성검사와 포스코그룹 인재상 부합 여부를 판단하는 성격·행동특성 측면의 인성검사로 구성되어 있다.

서류전형과 인적성 검사 후에는 직무역량 평가와 가치적합성 평가가 진행된다. 이 두 평가에서는 어떤 점을 주로 체크하게 될까.

“‘직무역량 평가’는 면접을 통해 지원자의 직무역량을 집중적으로 평가하는 전형입니다. 분석력 및 발표력 등을 바탕으로 개인역량을 평가하고, 특정 주제를 가지고 팀 단위의 협업역량을 평가하는 Group Activity 면접, 전공면접, 인성면접 등으로 구성되어 있습니다. 그리고 입사의 최종 관문인 ‘가치적합성 평가’는 포스코가 추구하는 인재상에 얼마나 부합한지를 확인하는 면접으로, 지원자가 입사지원서에 작성한 내용을 바탕으로 성장과정, 가치관, 직업관, 직무전문성 등 다양한 주제로 질의응답이 이루어지며, 도전정신, 창의력, 조직적응성, 윤리성 등을 종합적으로 평가하고 있습니다.”

포스코의 인재상은 ‘기업시민’ 경영이념에 걸맞은 ‘실천의식과 배려의 마인드를 갖춘 창의적 인재’이다. 다시 말해 ‘실천’ 의식을 바탕으로 남보다 앞서 솔선수범하고, 겸손과 존중의 마인드로 ‘배려’할 줄 알며, 본연의 업무에 몰입하여 새로운 아이디어를 적용하는 ‘창의’적인 인재를 말한다. 포스코는 이러한 인재상에 맞춰 채용 시 인재상에 부합하는 경험을 가진 지원자를 우대하고 있다.

“우대 대상은 3가지 군으로 분류되는데, 첫 번째는 다양한 봉사활동 경험자, 의인상 수상자와 같이 타인에 대한 겸손과 존중의 마인드가 체화된 인재, 두 번째는 공모전 및 창업 경험자처럼 창의적인 아이디어와 책임감을 가지고 다른 사람과 협업하여 시너지를 창출할 수 있는 인재, 마지막으로는 AI·빅데이터 관련 역량 보유자, steelChallenge* 수상자, 제2 외국어 자격증 보유자 등 유연한 사고와 지속적 학습으로 변화와 성장을 주도하는 미래 지향적 인재입니다.”

*매해 세계철강협회(worldsteel)에서 엔지니어 및 대학생을 대상으로 진행하는 시뮬레이션 게임 기반의 제강공정 경진대회

‘자신을 왜 뽑아야 하는가’ 기업 입장에서 생각해야

이렇게 ‘기업시민’ 경영이념에 부합한 인재를 선발한 후에는 기업시민으로서 인성과 소명의식을 갖추고 직무전문성을 강화할 수 있도록 다양한 프로그램을 통해 인재를 육성하고 있다.

먼저 기본적인 직원 육성체계를 살펴보면, 사무 스태프와 엔지니어를 대상으로는 직무 분야별 ‘CDP(Career Development Plan) 모델’을 바탕으로 스스로 경력개발 계획을 수립하고, 직무 분야 내에서 업무 순환을 통해 전문성을 배양하도록 하고 있다. 현장기술직은 담당 부서와 직무 내에서 주기별로 업무를 순환함으로써 기술전문성 및 돌발상황 대응 역량을 강화하고, 이 중 우수한 직원은 생산공정 관리 역량을 키워 현장 직책자로 육성하고 있다.

또한 직원의 자기주도적 경력개발 활성화를 위해 포스코그룹 차원의 Job Posting 제도를 운영하고 있으며, 직원들이 경력개발 관련 궁금사항에 대해 현업부서 직무 전문가와 상담할 수 있도록 온라인 카운셀링 프로그램도 함께 지원하고 있다.

“최근에는 Digital Transformation 시대에 발맞춰 IT 신기술을 활용해 업무를 개선하고 새로운 가치창출로 사회에 기여하는 직원을 ‘New Collar 인재’로 정의하고 중점적으로 육성하고 있습니다. 이를 위해 지난 2020년에 ‘New Collar Level 인증제도’를 도입하여 다양한 실무교육 프로그램을 지원하고 있고요. 이에 더해, 직원들이 학업을 통해 전문성을 한층 더 높일 수 있도록 국내외 우수 대학과 연계한 석·박사 학위과정, 사내 전문기술대학, 해외 지역전문가 과정, 직원주도의 전문분야 유학 등 다양한 유학과정을 지원하고 있습니다. 또한 전 세계 각지에 분포한 해외법인 주재원 파견제도를 통해 리더십과 비즈니스 마인드를 배양하고 글로벌 인재로 성장할 수 있는 기회를 함께 제공하고 있습니다.”

취업시장에서는 남들보다 더 돋보일 수 있는 부분이 무엇인지 늘 고민하고, 끊임없이 자신의 역량을 키우고 발전시켜 나가는 것이 중요하다고 말하는 정태형 실장. 그는 마지막으로 청년 구직자들에게 자신을 왜 뽑아야 하는지, 다른 사람보다 차별화되는 부분이 무엇인지 인사담당자의 입장에서 생각해 보고 이를 어필해 보라고 조언한다.

“취업을 희망하는 기업이 있다면, 그 회사에 대해 상세히 알고자 노력해야 합니다. 홈페이지, 보도자료, 사업보고서, SNS 등 여러 채널을 통해 회사의 제품 포트폴리오는 어떻게 구성되어 있는지, Market Share는 어느 수준인지, 신사업 전략 방향은 어떤지 등 회사 경영 전반에 대해 숙지하고 이를 기반으로 회사가 나아가야 할 방향까지 제시할 수 있을 정도로 그 깊이가 쌓인다면 분명 희망하는 기업의 일원이 될 수 있을 것으로 생각합니다. 자신이 선호하는 특정 기업에 집중하는 것도 좋지만, 우선 취업시장에 진출해 관련 직무를 학습하고 경험과 전문성을 쌓은 뒤 원하는 기업에 도전하는 것도 좋은 방법이 될 수 있을 것입니다. 자신을 믿고 끈기와 열정을 가지고 도전한다면, 분명 좋은 결과가 있으리라 생각합니다. 포스코가 여러분들의 뜨거운 열정과 밝은 미래를 응원하겠습니다.”

글 / 이상미 기자 job@hkrecruit.co.kr

사진 / 김현수 객원기자 dada2450@hanmail.net

He is…

1993년 포항종합제철(주) 입사
2009년 (주)포스코 장가항포항불수강유한공사 행정인사부장
2012년 (주)포스코 글로벌HR그룹 채용팀 리더
2015년 포스코인재창조원 HRD기획그룹장
2018년 (주)포스코 인사그룹장
2022년 (주)포스코 인사문화실장/상무(現)