AI 채용 솔루션이 기하급수적으로 늘어나면서 그를 도입하는 기업들도 증가하고 있다. 구직자의 얼굴과 개인 정보를 녹화할 뿐만 아니라, 평가하기까지 하는 AI. 과연 문제는 없는 것일까? 우리는 ‘채용’이라는 목적에 갇혀 중요한 것을 잊은 것은 아닐까. 이미 세계적으로는 AI 채용에 대한 우려의 목소리가 제기되고 있다. AI 채용을 바라보는 다른 관점들을 알아보자.
2022년, 사람인은 기업 560개 사를 대상으로 ‘채용 과정에 AI 도입’에 대한 생각을 조사했다. 조사 결과, 응답기업의 절반이 훌쩍 넘는 58.8%가 ‘채용에 AI가 도움이 된다’고 응답했다. 실제로 AI 채용 솔루션을 도입한 기업은 겨우 6.1%에 그쳤지만, 현재 도입을 안 한 기업들도 향후 도입 의사 여부에 대해서는 46%가 ‘채용 과정에 AI를 도입할 의향이 있다’고 답했다. 국내 대다수의 기업이 AI 채용에 대해 긍정적인 의견을 표한 것이다. ‘AI 채용 시스템’ 자체에 대해서는 65.2%가 ‘긍정적’이라고 답변한 만큼, 향후 채용 과정에 AI를 도입하는 기업들은 더 늘어날 것으로 보인다. 실제로 국내 600개 이상의 기업이 AI 채용 솔루션을 도입해 채용 과정에 활용하고 있었다.
해외는 이미 AI 채용에 대한 법제화로 분주해
해외에서는 이미 AI 채용이 적극적으로 도입되고 있다. 구직지원서를 검토하는 AI나 수백만 개의 채용 공고를 자동으로 조회하는 추천 알고리즘부터 지원자의 인터뷰를 녹음, 기록하고 이를 분석하는 알고리즘까지 채용의 모든 과정에서 AI가 활용되고 있다. 이력서 최적화 서비스 업체 잡스캔은 미국 포춘지 선정 500대 기업 중 98% 이상이 AI를 채용 절차에 도입했다는 조사 결과를 내놓기도 했다.
그러나 AI 채용이 보편화되면서 폐해 역시 함께 드러나고 있다. 지난 2017년에는 아마존의 AI 채용 프로그램이 여성을 차별한다는 사실이 드러나 도입이 취소되었으며, 올해 1월에는 구글이 대규모 구조조정 과정에서 AI를 활용해 감원 대상자를 결정했다는 의혹을 받았다. 이 때문에 세계 각국은 기업의 AI채용에 대한 법제화로 분주하다.
미국 뉴욕시는 지난 7월부터 미국 최초로 AI 채용에 관한 법률인 NYC 144 : 자동 고용 결정 도구 법(Automated Employment Decision Tool)을 시행했다. 해당 법안은 지난2021년에 통과되었으며, 채용 과정에 AI를 활용하는 기업에 투명성을 요구하는 조치로 이루어져 있다. 뉴욕에 있는 모든 기
업은 채용 과정에서 머신 러닝, 통계 모델링, 데이터 분석, AI에서 파생된 모든 계산 프로세스가 포함된 자동 고용 결정 도구를 활용해 지원자를 심사, 평가할 경우 지원자에게 이러한 사실을 고지해야 한다. 지원자는 잠재적 고용주에게 자신의 정보가 AI에 의해 수집 및 분석되고 있는지의 여부와 해당 정보가 어떤 정보인지 공개하도록 요청할 수 있다.
또 기업은 매년 독립적인 감사관을 통해 해당 기술의 편향성을 점검해야 한다. 정기적으로 알고리즘을 점검해 특정 집단에 대한 차별이나 편견이 발생하지 않는지 조사한 뒤 이를 공표해야 한다. 이런 의무를 위반한 기업에는 최대 1,500달러의 벌금이 부과된다. 하지만 각계각층에서는 법안에 반발하는 목소리가 나오고 있다. 시민단체들은 법안의 실효성에 의문을 제기하고 있으며, 기업들은 법안이 비현실적이라고 비판하고 있다 .
민주주의 및 기술 센터(Center for Democracy & Technology)의 알렉산드라 기븐스 회장은 법의 적용 범위가 너무 좁다고 지적했다. 법안은 AI가 지원자의 고용 여부를 최종적으로 결정하는 경우에 대해서만 규정하고 있지만, 실제로 인공지능에 의한 편견과 차별이 빈번하게 벌어지는 구간은 수
백 또는 수천 명의 지원자 중 소수의 후보자를 선별하는 과정에서 벌어진다는 지적이다. 또 법안에는 성별, 인종, 민족에 따른 편견에 대해 규정하고 있지만 고령 근로자, 장애인에 대한 차별은 포함하지 않고 있다는 점도 지적했다. 기븐스 회장은 현재 법안의 적용 범위가 너무 작아 실효성이 없는 상황이며, 정책 입안자들은 이를 개선해야 한다고 주장했다.
한편 AI 채용을 법제화하려는 움직임은 뉴욕 외의 지역에서도 벌어지고 있다. 미국 의회에서는 고용주가 개인의 고용에 영향을 미치는 모든 AI 등 자동화된 의사결정 시스템에 대한 영향 평가를 수행하도록 하는 ‘연방 알고리즘 책임법’을 검토중이다. 또 뉴저지, 캘리포니아 등 다른 주에서도 뉴욕과 유사한 AI 채용 관련법을 도입 준비 중이며, 일리노이주와 메릴랜드주에서는 AI 근로 감시 및 구직자 심사와 같은 활동에 특정AI 기술의 사용을 제한하는 법안을 제정했다. 유럽에서 준비중인 EU 인공지능법에도 채용에 사용되는 AI에 대한 규제사항이 포함되어 있다.
국내에서도 법안 발의 시작돼
국내에서도 변화가 시작되고 있다. AI를 채용에 활용하는 기업이 늘어남에 따라 고용노동부는 정책 수립을 위한 실태파악에 나섰다. 고용노동부와 한국산업인력공단은 지난 7월 '채용 분야 AI 활용 실태 및 공정성 확보 방안' 연구 용역을 발주했다. 제안서에 따르면 AI 기술이 채용 절차에 활용되는 국내외 현황과 입법례, 인식 등을 조사하고 정책적 제언을 제시하는 것이 연구의 목적이다. 고용노동부는 실태 파악 결과를 바탕으로 향후 유관 부처와 함께 투명성과 공정성 확보를 위한 채용 단계별 AI 적용 방안 가이드라인을 제시하고 필요시법 개정에도 나설 예정이다.
관련 법안 발의도 활발하다. 지난 3월에는 박대수 국민의힘 의원이 채용 과정에서 공정성을 검증받은 인공지능 기술을 활용하도록 하는 '채용 절차의 공정화에 관한 법률' 일부개정안을 발의했다. 박 의원은 “인공지능 기술의 편향성 문제는 아직 해결되지 않았으므로 기업의 채용 과정에 인공지능 기술을 활용하는 데 있어 보다 주의를 기울여야 한다”며 “기업이 채용 과정에 인공지능 기술을 활용할 경우 특정 인종, 성별, 출신 지역, 연령 등에 편향성을 가지지 않았음을 사전에 검증받도록 하고자 한다”고 말했다.
앞서 박광온 더불어민주당 의원도 유사한 내용의 개정안을 대표로 발의했다. 박 의원은 “인공지능의 학습 알고리즘이 기존에 형성되어 있던 데이터를 기반으로 하므로 편향성과 차별성의 문제가 있을 수 있다”며 “그러나 기술의 점검과 개선없이 전적으로 인공지능 평가 결과에 따라 채용 여부를 결정하는 사례가 문제 되고 있다”고 지적했다. 이러한 편향성 및 차별성 문제를 개선하기 위해 주기적으로 전문기관에 기술점검을 의뢰하도록 했다.
여야 의원들은 개정안에서 기업이 채용 과정에 인공지능을 도입하는 경우 구직자에게 사전에 그 사실을 고지할 의무를 부여했다. 구직자와 구인자 간의 정보 비대칭성을 해소하고 구직자의 권리 침해를 보호한다는 취지다.
AI 채용 시스템 도입이 활발해지고, 확대되는 만큼 구직자의 정보와 권리를 보호할 수 있는 다양한 관점과 시선이 필요하다. 관련 법 제정은 이러한 변화의 시작이 될 것이다. 취업준비생은 ‘AI 채용’을 통과해야만 ‘취업’이라는 목표를 이룰수 있기 때문에 ‘AI 채용’에 대해 소리높여 의견을 낼 수 없다. 이에 국가가 대신해 관련 법을 제정하여 구직자의 기본 권리를 보호하고, AI에 대한 규제를 시작해야 한다. 또한, ‘AI 채용 솔루션’을 사용하는 기업과 제공 업체는 AI 사용이 누군가의 권리를 침해하거나, 누군가를 차별하고 있지는 않은지 민감하게 반응해야 한다
