세계경제포럼에서 발표한 일자리 전망 관련 자료에 따르면, 향후 5년 내 1,400만 개의 일자리가 사라지고 그와 동시에 인공지능 전문가, 빅데이터 분석가 등의 기술 관련 인력 수요가 늘어날 것으로 보고 있다. 이는 기업에서는 더이상 단순 업무에 대한 ‘실무자’를 뽑지 않고, 그 실무를 할 인공지능, 프로그램 등을 관리하는 '관리자'를 필요로 할 것이라는 전망을 보여준다. 단순히 직장을 구한다고 생각하기 보다 좀 더 시야를 넓히고 시간을 투자해서 경쟁이 약하고 미래 전망이 좋은 직무에 관심을 갖고 도전하는 것도 장기적인 관점에서 유리할 수 있다. 2024년 취업대비 전략을 살펴보자.
채용 면접관의 역량과 자질과 관련해서 최근에는 MZ세대 면접관의 참여도 점차 나타나고 있다. 일반적으로 기업 면접에 가게 되면 작은 기업이나 스타트업에서는 그런 경향이 덜하지만기본적으로 면접관의 연령대가 40~60대 정도다.
하지만 최근에는 이러한 면접 관행에서 벗어나 MZ세대인 20~30대의 실무진들이 면접에 참여하도록 하는 움직임이 보인다. 같은 세대의 시점에서 새로운 인재를 발굴하는 식의 변화를 도모하는 경향이 채용 트렌드로서 보이고 있는 것이다. 이러한 변화는 세대의 기대와 가치를 이해하고 채용 프로세스에서 기존보다 더 나은 역할을 수행할 수 있다는 점에서 긍정적으로 평가되고 있다.
이미 GS, 현대, 롯데 등 많은 대기업에서 채용 트렌드를 따라, MZ면접관을 도입하여 채용 면접을 진행하고 있다. 취준생 입장에서는 지원하는 기업의 채용 방식, 당해 채용 동향을 체크하고, 해당 기업이 면접에서 어떤 방향을 추구하고 있는지를 파악하여 면접을 준비하는 자세가 필요하다.
GS25는 지난 2022년 ‘함께 일하고 성장하고 싶은 동료를 실무진이 직접 발굴하자’는 취지로 MZ 면접관 채용 시스템을 처음 도입했다. MZ 세대 직원들이 1차 면접에 실무진 면접관 자격으로 참여해 직원 채용에 의견을 낼 수 있도록 했다.
GS25는 최근 편의점이 주요 오프라인 유통처로 급부상하고 MZ 세대가 핵심 인력 중 하나로 떠오르면서 사업부 미래를 이끌어갈 우수 인재를 보다 선제적이고 효율적으로 확보하고자 MZ 면접관 채용 시스템 개편에 나섰다. 주요 내용은 △MZ 면접관 명칭 변경 △근속연수 기준 조정 △채용 프로세스 내 활동 영역 확대 등이다.
먼저 기존 'MZ 면접관'에서 ‘그롱면접관’으로 명칭을 변경했다. ‘함께 성장하자(Grow with US)’라는 GS리테일 채용 슬로건에서 착안해 Grow를 ‘그롱’으로 재밌게 표현했으며 성장 가능성을 중심으로 채용을 진행하겠다는 의지를 담았다. 또한 그롱면접관으로 참여할 수 있는 직원 근속연수 기준도 대폭 강화해 4년차 이하 직원들로만 구성했다.
수시와 공채 모두 잘 활용해야
이미 몇해 전부터 나오던 수시채용은 이제 채용의 대세가 되었다. 국내 4대 대기업 중 현대, LG, SK는 이미 수시 채용 방식으로 전환되었으며, 공채를 유지하고 있는 대기업은 삼성이 유일하다.
물론 수시채용 정보도 채용 메인 시즌에 몰려서 올라오는 경향이 있긴하지만 수시채용이라는 흐름을 무시하고 ‘상반기는 늦었으니 좀 더 있다가 하반기에 집중하자’라는 생각으로 취업을 준비하면 오히려 많은 기회들을 놓칠 수 있다.
일정 예측이 어려운 수시 채용 공고를 관리하는게 쉽지 않겠지만 취업과 합격에 있어 다른 경쟁자들보다 좀더 많은 기회를 확보하기 위해서는 이러한 대기업 수시 채용 트렌드에 좀더 익숙해질 필요가 있어 보인다.
물론 예외도 있다. KT가 올해 최대 1000명 규모로 IT 인재 신규 채용을 시작했다. KT를 비롯해 KT DS, KT클라우드, KT스튜디오지니, 알티미디어 등 그룹사 전반에 걸쳐 IT와 기술·사업 컨설팅, 디지털 미디어 콘텐츠 분야 인재 모집에 나선 것이다. 사원부터 임원까지 전 직급을 대상으로 지원을 받으며 경력 3년 이상 혹은 박사 학위 보유자 같은 경력 사원 채용 비중을 높여 사업에 즉시 투입할 수 있는 인재 확보에 초점을 맞췄다. KT는 3월 초 마감하는 공채로 우선 500~600명을 선발하고, ‘사내 임직원 추천제’ 등 연중 수시 채용 방식으로 올해 최대 1000명까지 신규 인력을 확보한다는 계획이다. 이 같은 대규모 IT 인재 채용은 통신사들의 사업 구조 개편이 빨라지기 때문이다. 기존 통신 부문에서 성장이 정체된 통신사들은 최근 AI 서비스를 도입하며 돌파구를 찾고 있다. SK텔레콤은 통화 내용을 기록하고 요약해주는 아이폰 통화 녹음 서비스를 출시한 데 이어 실시간 통역 서비스를 선보였고, KT와 LG유플러스도 AICC(인공지능 콜센터) 등 AI 관련 사업과 서비스를 늘려 나가고 있다.
여기도 저기도 챗 GPT
최근 모든 취준생들의 관심과 화두가 되는 건 바로 챗GPT이다. 챗GPT가 이목을 끈지는 꽤 오래 되었지만 실제 채용에서 이를 적용하고 많은 사람들이 활용하는 시기가 되었다.
생성형 인공지능(AI) 챗GPT를 자기소개서에 활용하는 취업준비생들이 늘어나면서 자소서의 변별력이나 평가 중요도에 대한 의문이 꾸준히 제기되고 있으나 기업들은 별도로 대응책을 마련하지 않고 있다.
서류 전형은 면접까지 영향을 미치는 채용 절차의 첫 관문이다. 취업 콘텐츠 플랫폼 진학사 캐치가 취준생 1420명을 대상으로 취업 준비 중 챗GPT 활용 경험이 있는지를 물어본 결과 37%가 활용 경험이 있다고 답했다. 챗GPT를 가장 많이 활용하는 분야로는 ‘자소서 작성(54%)’이 가장 많았다.
그러나 챗GPT는 기업에는 허위사실 기재, 서류 전형에 대한 변별력 강화라는 새로운 과제를 안겨주기도 했다. 기존에도 자소서 첨삭, 대필 등으로 서류 전형을 통과하는 취준생들은 많았기에 챗GPT가 업계에 드라마틱한 변화를 가져오진 않을 것이라는 전망이 지배적이지만 어느정도의가이드라인은 필요하다는 공감대는 형성되는 추세다.
앞으로 기업이 채용 과정에서 챗GPT 활용을 검토할 수 있는 솔루션을 도입할 가능성은 낮다고 관측된다. 이미 채용업계에서는 AI를 활용한 자소서나 면접 준비에 대한 새로운 비즈니스 모델이 등장한 상태이기 때문에 개별 기업이 이러한 흐름을 막기는 힘들다는 것이다. 이에 면접이나 적성 검사 등의 영향의 확대가 이루어질 가능성이 커질 전망이다.
삼성의 경우, AI 사용 여부를 판별하는 프로그램을 도입하지 않겠다고 공개적으로 언급한 만큼, 자소서를 작성하는 데에 챗GPT를 활용하는 것이 위험을 감수해야 하는 일도 아닌게 되었다. 그리고 이런 행위를 비양심적이라고 판단하는 것도 어려워진 상황이다. 오히려 챗GPT를 얼마나 잘 활용해서 자신의 스토리를 만드느냐가 더 중요할 수 있다.
챗GPT가 자신이 알 수 없는 다량의 정보들을 제공해 주는 것은 분명하지만 모든 정보가 정확하다고 확신할 수는 없기에 취업 합격률을 높이기 위해서는 필요한 상황에 적당히 활용하고 팩트 체크나 보완 과정이 필수적으로 병행되어야 할 것이다.
