인사상의 의사결정은 채용선발이든, 이동·승진이든지 간에 관련 정보의 애매모호성 때문에 다소 석연치 않은 점을 남길 수 있다.
이것은 인간의 행동이 매우 복잡하고 경영자들의 ‘사람을 보는 눈썰미’의 예리함을 극히 필요로 하기 때문이다.

이러한 인사결정을 지원하는 것이 적성검사인데, 이러한 검사는 이용방법에 의해 효과가 클 수도 있고, 작을 수도 있다. 인사관리에 있어서 적성검사의 5가지 기능에 대해 살펴보자.

인물이해의 촉진
채용·선발이든지 혹은 교육·지도의 경우든지 간에 인물의 특징·개성을 정확히 파악·이해하는 것이 중요한 최초의 과정일 것이다. 면접이나 부서장의 평가 시 간과하기 쉬운 측면을 적성 검사로 보충하고, 보다 정확한 이해를 하게끔 하는 것이 적성검사의 첫 번째 역할이다.

겉으로는 매우 활발하고 밝은 느낌을 주는 사람도 실제 적성검사의 결과를 통해서 보면 정서가 불안정하고 스트레스에 약한 일면을 보여주는 경우도 있다.

결국, 한 인물을 정확히 심도있게 이해하기 위해선 과거의 축적을 나타내는 학업성적이나 경력, 현재적 특성(顯在的 特性)을 파악하는 면접이나 고과(考課)만이 아니고, 잠재적 특성(潛在的 特性)을 파악하는 적성검사를 참고로 하는 것이 가장 바람직하다고 할 수 있다.

또 본인이 “나의 장점은 명랑한 것입니다”라고 할 때, 적성검사는 타인과 비교해서 그 사람이 어느 정도 명랑한 사람인지를 분명히 알 수 있게 해준다.

소위 적성검사가 표준성의 특징을 내포하고 있기 때문이다.
이러한 비교 기능은 능력수준의 평가 장면에서 매우 유효한 것으로, 예를 들어 ‘다른 기업의 중간관리직에 있는 사람들과 비교해서 우리 회사 직원들의 수준은 어느 정도 될까?’ 등 일반적인 집단에서의 상대적인 위치를 알 수 있게 해주는 것이 적성검사의 역할이다.

장래 업적의 예측
채용의 경우엔 입사 후의 과제 처리 능력, 승진의 경우엔 부하의 통솔 능력 등 장래의 ‘일하는 방식을 예측’하는 것이 인물이해와 더불어 필요하게 된다.

장래의 성공률을 일정한 판정방식에 따라 산출하는 것만큼 어려운 것은 없는데, 평가자의 안목만으로 결정하기보다는 타당성과 신뢰성이 높은 적성검사를 활용하는 것이 높은 적중률을 확보할 수 있다.

그런데 성공률을 예측할 때 꼭 명심해야 할 사항은 이러한 성공률의 예측이 반드시 특정개인의 성공도가 아니라 집단의 성공률이라는 점이다.

채용과정 및 승진·승격과정에서 사전에 적성검사를 활용하여 선발한 10명 중 8명이 성공하였다면 업적의 예측 적중률은 80%가 되는 셈이다.
따라서 다음 선발과정에서도 이전의 적성검사 선발기준에 맞춰 선발할 경우 80% 정도는 정확히 파악한 셈이 된다. 이 때 특정 A군이 그 80%에 해당될지의 여부는 단정할 수 없다.

피평가자(被評價者)의 공평감·납득감을 확보
인사평가의 납득은 본인의 조직에 대한 입장, 처우와도 관련된 문제로서 꽤 곤란한 과제 중의 하나이다. 또한 이 점을 효과적으로 운영한다면, 본인의 동기부여뿐만 아니라 직장의 활성화라는 점에서 꽤 효과적일 것이다.

이것은 사내에서의 평가에 한정된 것이 아니라 채용선발에서도 마찬가지이다. 채용자에게는 채용된 것에 대한 만족감을 주고, 채용되지 못한 사람에게는 충분한 기회를 부여받았지만 역부족이었다고 납득시키는 것이 중요하다.

특히 채용되지 못한 사람도 직접적, 간접적인 고객이므로 기업이미지를 잃지 않게끔 할 수 있는 조치가 필요하다.
적성검사는 동일한 조건하에서 승부를 제공하는 것이어서 기회가 주어졌는데도 채용되지 못했다는, 피검사자가 납득할 수 있는 효과를 가 진다.

사내평가에서는 상사 안목의 부정확 정실(情實), 채용선발에서는 학연이나 지연 등의 연고채용이 불만의 씨앗이 되기 쉬운데, 이것을 완화하는 역할을 하는 것이 적성검사의 결과다.
결과가 나쁜 사람들뿐만 아니라, 좋은 사람들에게도 ‘공평한 환경에서 선발되었다’, ‘난관을 돌파하였다’라는 일종의 자신감과 동기유발의 의미가 있다.

경영정보의 수집
적성검사는 본래 개인의 특징을 파악하는 데 목적이 있지만, 각 개인의 정보를 집계·분석하여 경영정보로 활용할 수 있다.
예를 들어, 채용과정이 끝난 후 응모자나 내정자의 경향을 분석하는 것이나 승진시험 후의 사업소별 경향분석 등이 그 과정이다.

이들의 평균 프로파일 유형은 그 집단의 특징·특질을 나타내면서 각종 시책(施策)의 뒷받침이 된다. 예를 들면, 응모자의 대학별 적성검사의 경향을 파악하여 내년의 ‘채용전략입안’을 세우고, 사원에게 실시하는 경우에는 높은 평가를 받은 집단과 낮은 평가를 받은 집단의 프로파일을 비교하여 ‘채용기준을 검토’하는 데 활용할 수 있다.

자기이해의 촉진
교육은 현재 자기의 상태를 올바르게 파악할 수 있는지의 여부가 중요하다. 예를 들어, 자신을 거울에 비추어 봄으로써 복장의 흐트러짐을 고치는 것과 마찬가지로 자신의 현 상태를 적성검사를 통해 파악하여 노력해야 할 방향을 알아내야 한다.

[한경리크루트 2004-05]