21세기 국가경쟁력은 군사력이 아닌 경제력으로 결정된다. 그래서 한 국가의 최고 통치권자인 대통령이나 수상이 아무리 정치를 잘했다 하더라도 그 나라의 경제를 부흥시키지 못하면 재집권에 실패하거나 실패한 지도자로 평가받을 만큼 경제는 한 나라의 가장 중요한 과제다.

경제의 중심에는 기업들이 자리잡고 있기 때문에 기업들이 발전하느냐 못하느냐에 따라 경제력이 좌우된다. 그래서 국가의 지도자들이 기업들에 대한 보호와 육성에 심혈을 기울이며 필요하면 외국자본의 투자나 다국적 기업의 자국 내 유치를 위해 직접 세일즈하기도 한다.

국가 경제력에 절대적인 영향을 미치는 기업들의 과거 모습을 고찰하고 미래의 모습을 예측해 예비 취업준비생들에게 전달하는 것은 기업에서 부는 변화의 바람을 제대로 이해하고 기업생활에 필요한 사항을 사전에 차근차근 준비하여 취업 준비와 회사생활의 시행착오를 줄이는 데 큰 의미가 있다.

IMF를 기점으로 한 기업 변화
우리나라에서 기업은 IMF 외환사태 시점을 기준으로 IMF 이전은 ‘산업화 시대의 기업’ 그리고 IMF 이후는 ‘디지털·정보화 시대의 기업’으로 분류할 수 있다.
기획 → 생산 → 마케팅 → 판매(영업) → 관리 업무가 사이클을 이루는 산업화 시대의 전통적 기업들의 특징은 한 마디로 ‘소품종 대량생산 관리 방식’이다. 산업화시대에는 국내 기업들을 육성, 보호한다는 차원에서 정부가 기업들의 과열 경쟁을 제한하고, 외국 경쟁 기업들의 국내 진출도 엄격히 통제하는 정책을 추진했기 때문에 국내 기업(주로 대기업)들은 독과점 형태의 사업을 운영해 왔다.

이 때문에 ‘생산하면 곧 팔린다’는 식의 논리가 적용되어 규모의 경제를 중시하는 풍토를 낳았다.또 산업화시대에는 정보와 기술의 발전이 천천히 이루어지기 때문에 독과점 위주의 사업을 전개하는 기업들을 포함한 대다수의 기업들은 외부의 환경 변화에 민감하게 반응할 필요가 없었고, 미래 예측이 어렵지 않아 투입(Input)자원과 산출(Output)자원이 같아야 한다는 개념을 가지고 있었으며, 과거 및 현재의 경영 데이터를 중요시하는 고정관념이 팽배하였다. 그리고 독과점이라는 우월적인 지위를 빌미로 고객들의 다양한 욕구나 고객을 배려하는 정책을 추진할 필요가 없었다.

아울러 산업화시대의 전통적인 기업에서는 시장과 현장보다는 관리를 중요한 업무로 인식했기 때문에 회사의 조직과 자금 그리고 기획 업무를 전담하는 인사, 재경, 기획 파트가 회사 내 최고 핵심요직부서로 자리잡아 그 부서 출신들이 대부분 중역과 사장으로 승진하였다.

또한 전문경영인보다는 기업 오너가 직접 회사 경영에 참여하는 비율이 높았으며, 합리적이고 전문화된 회사의 업무나 시스템에 의해 기업 활동이 유지되기보다는 기업 오너의 마인드에 따라 경영활동이 좌우되는 사례가 많았고, 직원들의 회사 내 근무활동도 개인의 업무실적과 능력보다는 학벌이나 줄(이른바 ‘빽’이 작용)에 의해 직원들의 승진과 성공이 결정되는 경향이 많았다.

이처럼 기업들의 비효율적·비합리적 사업 운영은 고도성장하에서는 문제 되지 않았지만, 우리나라가 외환사태를 맞으면서 된서리를 맞게 되었다. 도가 지나친 기업들은 더 이상 정부의 보호를 받지 못하고 결국 부도나 파산으로 이어져 많은 기업들과 그룹들이 해체되었다.

IMF 외환사태 이후 21세기를 맞이한 국내 기업들은 과거의 기업과는 상당히 다른 모습으로 변하고 있다. 21세기는 IT분야의 발달로 인간생활 과 관련된 사회의 변화가 급속하게 이루어지고 있다. 복잡하고 급박한 변화에 유연하게 대처하지 못하는 기업과 국가는 무한경쟁에서 도태되는 시대다.

21세기 기업들이 갖고 있는 특징
정보화·디지털 시대의 기업들은 생존경쟁에서 살아남기 위해 이전보다 훨씬 많은 노력을 해야 하고 조직 구성원의 업무능력 향상을 지속적으로 추진해야 한다. 21세기 기업들은 산업화시대의 기업들과는 전혀 다른 특징을 갖고 있다.

첫째, 다품종 소량생산(JIT방식 : Just In Time)과 같이 고객들의 다양한 욕구와 니즈를 충족할 수 있는 여러 상품을 신속하게 공급하고 관리하는 방식을 채택하고 있다.
둘째, 급속한 환경 변화에 신속하게 대응할 수 있는 유연한(Flexible) 조직체계를 갖추고 있다.
셋째, 고객을 사로잡기 위해 고객을 중시하는 정책을 최우선 과제로 추진하고 있다.
넷째, 회사 이외의 전문가 집단을 많이 활용(Outsoursing)하고 있다.
다섯째, 시장과 현장을 중시하여 핵심부서가 바뀌고 있다.(영업과 생산 부서 우대)

국내의 기업들은 IMF 외환위기를 맞으면서 기업 경영의 엄청난 시련을 겪었다. 어려움을 극복하지 못한 기업들은 부도나 파산의 길로 들어선 반면 뼈를 깎는 고통을 참고 이겨낸 기업들은 외환사태 이전보다 더 견실한 기업 경영의 틀을 갖추게 되었다.

기업들은 IMF 관리체제를 통해 과거에 잘못된 기업경영의 문제점을 알았고, 앞으로 어떻게 운영해야 할지 터득함으로써 기업 경쟁력을 한층 강화하는 계기가 되었다.
또 IMF 외환사태는 기업과 직장에 대한 국민들의 인식 변화에도 커다란 영향을 끼쳤다. 산업화시대의 기업과 함께 수십년 간 함께 해온 국민들은 이제 ‘평생직장은 없다’라는 새로운 패러다임에 직면하게 되었다. 그래서 직장인들은 불확실한 미래로 불안해하기도 한다.

이처럼 기업과 직장에서 부는 변화의 바람은 이제 거역할 수 없는 대세로 우리 곁에 성큼 다가오고 있다. 피할 수 없는 숙명이라면 변화의 정체를 정확히 알고 대처하는 것이 보다 현명한 자세다.

살아남기 위한 조직·인력 탄력 운영
정보화·디지털 시대의 기업들은 생존경쟁에서 살아남기 위해 외부 환경 변화에 따라 조직과 인력을 탄력적으로 운용하는 제도를 도입했고, 그 일환으로 정리해고나 명예퇴직 혹은 조기퇴직 제도를 추진하여 경영의 합리화를 꾀하기 때문에 이제 ‘평생직장’이라는 개념을 적용하기 어렵게 되었다.
또한 기업들은 연봉제, 성과급제, 팀제, 계급정년제와 같은 새로운 인사· 조직 관리 시스템을 도입·운영하고 있다.

월급제는 직원들의 개인별 능력과 업무 실적을 고려하지 않고 동일한 임금인상률을 반영해 급여를 지급하는 형태로 산업화 시대의 기업들이 보편적으로 운용한 방식인 반면에 직원들의 업무능력과 실적을 평가한 후 임금인상률을 차등 적용해 연봉을 책정하는 연봉제는 최근 대부분의 기업들이 선호하고 있다.

연봉제는 단순하게 급여의 차등 인상과 지급 취지 외에 또 다른 수단으로 사용된다. 연봉제의 기초자료는 매년 개인별·부서별 업무실적을 평가한 인사고과로써 평가 결과에 따라 최우수, 우수, 보통, 저조, 최하위 등으로 대개 분류한다.

분류별로 연말의 성과급이 차등 적용되고 차기년도의 급여 인상률이 차등 적용되는 식으로 연봉제가 실시되며, 실적이 저조하거나 최하위 그룹으로 평가받은 직원들은 회사의 구조조정 시 우선 대상자의 리스트로 올라 결국 정리해고의 대상이 된다.
그리고 조직운용 체계도 고정적인 부(部), 과(課)제에서 보다 유연한 팀(Team)제로 바뀌고 있다. 과거에는 한 부서에 여러 개의 과가 있어 과장과 부장 등의 상하직급으로 운영해 연공서열로 승진이 이루어졌으나 팀제로 바꾸면서 상하직급이 아닌 수평 직급으로, 또한 연공서열 순이 아닌 실적과 업무능력 순으로 팀의 리더인 팀장을 선임하는 방식으로 운영되고 있다.

팀제 운영은 기업이 경영환경 변화에 능동적으로 대처하기 위해 능력이 우수한 직원들이 회사에 보다 많이 기여하도록 하기 위한 혁신적인 인사 시스템으로 21세기 정보화·디지털 시대 기업의 주류를 이룬다.
연봉제, 팀제 그리고 계급정년제 등의 인사제도는 회사 조직원들의 능력을 극대화하고 능력이 떨어지는 직원들은 회사가 적극적으로 퇴출하겠다는 의지의 표현이다.

이러한 혁신적인 인사제도와 유연한 조직 운영을 바탕으로 기업들은 조직의 슬림화를 적극 추진하고 있다. 인원과 조직의 비대화는 기업의 생산성과 효율성을 떨어뜨리는 주범이기 때문에 이를 해결하기 위해 기업들은 별로 중요하지 않으면서 회사 외부에서 도움이 가능한 조직과 인력을 과감하게 정리하기도 한다.

많은 조직과 인력에 소요되는 고정비용은 외부 전문가 집단을 활용하는 비용보다 훨씬 많으며 업무의 효율성도 떨어지기 때문에 정예화된 최소의 조직과 인력만으로 기업을 유지하고 운영하는 슬림화 현상은 이제 기업 생존의 절대적인 조건이 되고 있다.

지금까지 기업에서 부는 변화의 바람에 대해 자세하게 점검하였다. 취업난을 겪고 있는 취업 예비생들에게는 취업 해결에 직접적으로 도움을 주는 내용이 아니므로 무관심할 수도 있다. 그러나 취업 예비생들의 선배격인 직장인들이 좋은 직장에 취업했다고 해서 이에 만족해 지속적인 자기계발과 업무 능력 향상 노력에 소홀히 하는 등 평범하거나 저조한 업무실적으로 상사나 조직의 눈치만 살피고 회사 생활을 하는 경우가 대단히 많다.

취업난을 겪고 있는 입장에서 취업을 하면 자신은 절대로 그렇지 않을 것이라고 장담하지만 대기업이든 중소기업이든 막상 취업이 되고 직장생활을 시작하면 당초의 생각대로 회사생활이 되지 않고 시간이 지나면 지날수록 선배들의 전철을 그대로 이어 밟게 된다.
그렇게 하지 않으려면 대학에서 차근차근 실력을 쌓아 자신의 가치를 극대화하여 취업활동에 임하고, 취업한 후에도 성실하고 근면한 자세로 회사에서 요구하는 자기계발과 혁신을 해야 기업과 사회에서의 성공을 보장받는다는 사실을 인지하기 바란다.

[한경리크루트 2004-10]