구직자들이 대기업 입사를 위해 넘어야할 관문들이 점점 복잡하고 다양해 지고 있다. 서류전형, 면접전형, 신체검사만으로 채용을 진행하는 기업은 이제 찾아보기 어렵다고 해도 과언은 아니다.

특히, 삼성전자를 필두로 최근 기업체에서 강화화고 있는 채용 전형 중 하 나가 바로 인적성검사이다. 인성적성검사, 직무수행능력평가, 직무적성검 사 등 조금씩 다르게 불리지만 지원자의 인성 및 직무적성을 평가하기 위 한 검사라는 기본 틀은 동일하다.

인적성검사가 채용당락을 가려내는 중요한 잣대가 되고 있는가?
인터넷 취업 포털업체인 인크루트는 이러한 질문을 가지고 지난해 상장· 등록사 237개사를 대상으로 ‘인적성검사 결과가 채용을 주는가’에 대해 물었으며, 그 결과 조사기업 10개사 중 약 8개사가 ‘인적성검사 결과가 채용에 영향을 준다’고 응답했다고 발표했다.

조사 기업 237개 사 중 인적성검사를 실시하고 있는 기업은 101개사인 42.6%로 나타났으며 이 중 채용에 영향을 준다는 기업은 78.2%, 79개사에 달하는 것으로 조사됐다. 반면 채용에 영향을 주지 않는다는 기업은 11.9% (12개사)에 불과한 것.

‘인재가 기업의 가장 큰 자산’이라는 생각은 이제 기업에서 보편화되어 있다. 무엇보다 인재를 중요시하는 인식이 팽배해졌고, 그 영향에 따라 기 업들은 자신의 기업에 맞는 인재를 선발하기 위한 다양한 채용 전략들을 세우고 있다.

그 전략 중 하나가 바로 이 인성적성검사이다. 서류전형과 면접전형만으로 는 알 수 없는 지원자의 인성과 직무적합성을 테스트함으로써 인재 채용 의 실패 확률을 줄이겠다는 것이 인적성검사 도입의 주요 요인으로 꼽힌 다.

기업 자체 툴인 직무적성검사 개발 확대 추세

이러한 인적성검사의 툴을 기업 자체적으로 개발하여 사용하는 기업의 대 표적인 예가 바로 삼성그룹의 SSAT. 삼성그룹의 경우 자격미달자를 제외하 고는 모든 응시자에게 이 SSAT 응시 기회를 준 이후에 면접자를 선발하기 때문에 지원자들이 굉장히 부담스러워하는 관문에 속한다. 이 외에도 LG그 룹, SK그룹 등의 대기업들은 그 그룹의 기업문화와 인재역량을 분석하여 이 인적성검사에 반영한 독자적인 툴을 사용하고 있다.

자체 인적성검사의 툴을 갖춘 기업은 현재까지는 그다지 많지 않은 수준. 인크루트의 조사결과 인적성검사를 실시하는 기업 중 자체 개발 프로그램 이 없는 기업이 80.2%에 이르는 것으로 나타났다.

하지만 인적성검사에 대한 신뢰성이 높아짐에 따라 자체적으로 인적성검 사 툴을 개발 중인 기업도 상당한 것으로 보인다. 그만큼 인적성검사에 대 한 신뢰도가 증가하고 있다는 방증이다.

대한항공의 경우, 약 4년 정도 아웃소싱 형태로 직무적성검사를 실시해오 다, 올해 하반기 채용에서는 새롭게 자체 개발한 툴로 직무적성검사를 치 를 계획이다.
이는 두산그룹의 경우도 마찬가지. 두산그룹 전자BG 인사팀의 이영만씨는 “그간 외부업체와 함께 직무적성검사를 진행했으나 지금은 회사 자체 툴 을 개발한 상태다. 우리 두산그룹에 보다 적합한 인재를 뽑기 위함이다. 물론 이 툴을 통한 신뢰성이 검증되는 데는 시간이 좀 더 필요하기 때문 에 현재는 직무적성검사의 반영비율이 높지 않은 편이며 우리 그룹에 부적 격자를 판별하는 도구로 사용되고 있다”고 인적성검사에 대한 비중을 밝 혔다.

현재 인적성검사 결과의 비중에 대해 구직자들 간에 논란이 많다. 하지만 결론적으로 여러 기업 인사담당자들은 인적성검사를 ‘부적격자를 판별하 는 도구’로 많이 사용하고 있었다.

CJ그룹 역시 그룹 자체적으로 개발한 인적성검사로 BJI테스트 및 인지능력 검사를 실시하고 있다. 2001년부터 이 검사를 실시해 올해로 5년째를 맞 고 있는 것.

이 검사에 대해 CJ그룹 인사팀의 고성훈 과장은 “BJI테스트 결과가 높은 입사자가 기업에서도 성과를 많이 내느냐 하는 상관관계에 대해서는 현재 분석 중이다. 이 테스트는 우리 CJ가 가진 가치와 지원자가 가진 가치가 융합되는지의 여부를 테스트하기 위한 것으로 아직까지는 그 적합성이 낮 은 지원자를 골라내는 도구로서의 역할을 하고 있다”고 설명한다.
즉, 기업 입사를 희망하는 지원자의 서류전형 점수가 아무리 높다하더라 도 인적성검사 결과가 기준치에 미치지 못할 경우에는 면접의 기회가 주어 지지 않는다.

이만하면 취업의 당락에 큰 영향을 끼치고 있음이 분명하며, 향후 이 인적 성검사 결과와 입사자들의 상관관계에 대한 기업 자체적인 분석 결과가 ‘정’의 관계로 나타나게 되면 그 영향력은 더욱 커질 전망이다.

문제의 패턴을 익혀야

그렇다면 인적성검사에는 어떠한 문제들이 출제되며 어떻게 준비해야 하는 가? 이것이 현재 구직자들이 당면한 최대 과제인 셈.
대부분의 기업들이 그 검사 내용에 대해서는 일체 공개하기를 꺼리고 있으 며, 문제 유출에 대해서도 상당히 민감하다.
기업문화에 맞게, 기업에서 뽑고자 하는 인재상에 따라 문제 유형이나 형 태, 비중이 조금씩 다른 것으로 보인다.

경희대에서 실시된 한 업체의 채용설명회장에서 만난 4학년의 한 여학생 은 “삼성그룹 취업을 희망하지만 토익점수도 부담이 되고, 올해 초 인턴 사원을 뽑을 때 SSAT시험에서 떨어진 경험이 있다”며 “1학기가 남았지 만 휴학을 해 토익점수를 높이고, SSAT를 대비한 상식공부를 더 해야하는 지에 대해 고민하는 중”이라고 심경을 밝혔다.

두산그룹 전자BG 인사팀의 이영만 씨는 “학생들이 단시간에 이 직무적성 검사를 대비한다는 것은 실질적으로 어려다고 생각된다. 시중에 나와 있 는 인적성검사를 통해 문제의 패턴을 익히는 정도는 가능할 것이다”고 말해 그 준비가 쉽지 않음을 시사했다.

어떤 유형의 문제가 출제되는지 궁금하다면 시중에 출간되어 있는 인적성 검사 관련 책들을 참고하는 것도 좋다. 또다른 방법은 최근 많은 인터넷취 업포털 업체들 이 인적성검사 문제들을 개발하여 서비스하고 있으므로 이 를 통해 문제 유형이나 형태를 익히는 데 도움을 받을 수 있다.

또 가능하다면 자신이 입사하고자 하는 기업의 인적성검사 패턴을 미리 알 아둬야 한다. 상식 테스트와 같은 필기시험의 기능까지 함께 갖고 있다면 그에 대한 준비도 함께 필요하기 때문이다.

이 모든 준비는 결국 자신이 가고자 하는 기업의 문화가 어떠한지, 어떤 인재상을 선호하는지, 일하고자 하는 직무는 어떤 자질을 필요로 하는지 등을 파악하는 것에서부터 시작되어야 한다는 것을 구직자들은 깊이 염두 에 두어야 할 것이다.

[월간 리크루트 2005-10]