CEO에서 우러나오는 14년간의 노하우

서치펌 업계에 또 하나의 무서운 신성이 나타났다. 유앤파트너즈는 2003 년 5월 1일 주식회사 유앤파트너즈로 설립된 이래 지금까지 500%라는 성장 을 이루었다. 유앤파트너즈는 올해에도 50% 이상의 성장을 기대한다.

“지난 10년간 생각하고 지향해 온 고객감동서비스를 실현하고자 설립한 회사입니다. 이제 그 동안 저희가 고객으로부터 받은 성원과 사랑을 돌려 드리고자 합니다. 매출과 기업 규모면에서 다른 회사와 경쟁하기보다는, 단 한 사람의 고객에게도 최고의 감동을 줄 수 있는 서비스를 제공하는 업 계의 진정한 리더가 되고자 합니다.” 유앤파트너즈의 CEO 유순신 대표가 말하는 유앤파트너즈의 설립정신이다. 유순신 대표의 10년의 노하우를 공 유하고 발전시키는 헤드헌터들로 이루어진 서치펌으로 짧은 역사가 무색 할 만큼의 수많은 실적과 지식을 보유하고 있다.

현재 유앤파트너즈는 헤드헌팅 업계에서 14년 이상 되는 CEO의 오랜 연륜 과 마켓 리더로서 브랜드 인지도를 구축하는 데 성공한 이후 다양한 홍 보, 마케팅 전략에 따른 오더의 수주가 향상되고 있다. 또한, 업무 표준화 와 서치 프로세스 확립에 따른 업무수준 우위 유지 및 후보자의 데이터베 이스 등록, 검색 시스템 완비를 통해 효율성을 극대화했다. 더불어 재무구 조 안정화, 컨설턴트 및 직원 근속기간 안정화, 산업별 업무 분장으로 차 별화된 서비스를 제공한다고 한다.

유앤파트너즈가 서치펌 업계에서 이루고자 하는 것은 두 가지이다. 먼저 첫째는 업계의 리더로서 중추적 역할을 하며, 서치펌이 나아가야 할 방향 을 제시하고 인재추천서비스 산업 분야의 발전에 이바지하는 것이다. 젊 은 회사의 야심이 엿보이는 대목이다. 둘째는 파트너로서 최상의 서비스 를 제공하고 고객기밀유지, 고객 신뢰 확보 및 고객 가족주의를 추구하는 것이다. 실제로 ‘You n(and) Partners’라는 업체명에서 고객을 파트너 로 생각하려는 정신을 읽을 수 있다.

업계의 리더를 목표로 하는 유앤파트너즈는 지금도 끊임없이 노력하고 있 다. 지난 2004년 3월에는 유럽 1위의 서치펌인 AIMS International Management Search와 전략적 제휴를 맺고 협력 공조체제를 갖추었다. AIMS 의 방대한 네트워크와 선진기법을 적극 활용한 차별화된 서비스를 제공할 수 있으며 전 세계 어디에서나 고객이 원하는 인재를 효율적으로 추천할 수 있게 되었다.

차별화되고 고급화된 전략으로

현재의 헤드헌팅 시장은 양극화 현상이 일어나고 있다. 그리고 이 양극 화, 세분화 현상은 앞으로도 지속될 예정이다. 즉, 잘되는 회사는 더욱 성 업하고, 안 되는 회사는 고전을 면치 못하는 형국을 나타내게 될 것이다. 의약, 금융, 제조 등 분야별로 전문화 경향이 두드러지며, 중하위 레벨의 인재시장은 인터넷 취업포털이 잠식할 것으로 예상된다. 그러나 핵심인재 에 대한 끊임없는 요구로 발전 가능성이 무궁무진한 분야이기도 하다.

이러한 시장 변화에 맞추어 유앤파트너즈가 내세우는 전략은 차별화·고급 화 전략이라 말할 수 있다. 후보자에 대해서는 철저한 인·적성분석을 통 해서 개인의 자질에 대해 진단하여 적재적소에 추천을 할 것이며, 고객에 게는 산업분야별 전문성을 가진 컨설턴트, 파트너의 부가가치 창출을 통 해 어려운 위치에 대한 인재를 찾을 때 최고의 업계로 성장하는 것이 유앤 파트너즈의 목표이다.

인터뷰 / 유앤파트너즈 IT/공공부문 이기봉 대표

유앤파트너즈 이기봉 대표는 IT/공공 부문대표이며, 9년간 헤드헌터로 일 했다. 15년간 한국 IBM에서 영업과 인사부장을 역임한 경험을 토대로 Lloyd Consulting 대표를 거쳐 현재에 이르렀다. 어떤 인재가 가장 훌륭 한 인재라고 생각하느냐는 물음에 거침없이 “결국 상대적인 경쟁에서 선 택되어 채용되는 인재”라고 결과론적인 대답을 내놓았다. 꾸준한 자기계 발과 인맥관리, 자기 이미지 관리 등을 통해 능력을 키워나가면서 현재의 위치에서 최선의 업무 성과를 내고 있는 인재, 결정적인 기회에는 결단력 을 발휘할 줄 아는 인재가 이기봉 대표가 원하는 후보자이다.

후보자를 만날 경우에는 먼저 커뮤니케이션 능력이나 직장인으로서의 자세 와 적극성을 평가의 기준으로 삼는다. 후보자를 만난다는 것은 서류는 이 미 확인한 뒤의 일이라는 것. 경력, 학벌 등은 이력서나 레퍼런스 체크 등 을 통해 충분히 파악할 수 있기 때문이다. 면접을 통해서 최종적으로 평가 하고자 하는 것은 언급한 바와 같은 그 외의 특성이다. 특히 헤드헌팅이 많이 이루어지는 중역급이나 고급관리자의 경우에는 더욱 그러하다.

나날이 전문화되어 가고 있는 헤드헌터라는 직업에 대하여 “궁극적으로 고객사의 요구를 제대로 이해하고, 충분한 DB와 인맥을 동원해 적합한 인 재를 찾아내려면, 해당 산업분야에서 충분한 업무 경험이 있어야 합니다” 라고 답하는 이기봉 대표는 물론 면접과 평가 요령 등 인사관리자로서의 경력도 필수라고 덧붙인다. 실제로 높은 업무 효율과 인내심, 자제력, 기 억력, 커뮤니케이션 기술, 지속적인 에너지가 요구되는 일이 헤드헌터이 다.

무수한 인재들을 한 명 한 명 선택하여 적재적소에 배치하는 일은 쉬운 일 이 아니다. 그러나 불황 속에서 더욱 빛나는 인재 찾기, 무척 매력 있는 직업임에는 틀림없다.

[월간 리크루트 2006-01]