젊은 서치펌이 성장한다

헤드헌팅이 우리나라에서 시작되고 자리잡은 지 20년째, 이제 헤드헌팅 업 체들도 대물림과 탈바꿈을 해야 할 시기이다. 역사를 자랑하는 가장 오래 된 서치펌이 있는 반면, 하루하루가 다른 시장의 변덕스런 요구에 발빠르 게 대응하며 성장하여 그들을 위협하는 신생 서치펌도 있다. 바로 에버브 레인 컨설팅이 그렇다.

에버브레인 컨설팅은 2000년 설립돼 비교적 짧은 업력을 가지고 있지만 높 은 신뢰도를 자랑하는 헤드헌팅 업계 상위 10%의 서치펌이다. 각각의 산업 분야별 컨설턴트가 전 산업분야에서 결과 지향적인 서비스를 통하여 실적 을 발휘하고 있다.

또한 국제적 인재를 찾는 서치펌 시장의 흐름에 발맞추어 Morgan Hunt in London, Executive Search International 등의 해외 서치펌과 업무제휴를 맺기도 했다. 이밖에 해외 진출을 위해 다양한 사업도 론칭하는 중이 다.

에버브레인 컨설팅의 특징은 업무분야에 대한 전문성이다. 정보통신, 금 융, 소비재 전문 헤드헌팅 업체로서 업종별, 직능별로 전문적인 담당분야 를 나누어 프로젝트에 대한 팀이 구성되어 업무가 진행된다. 컨설턴트는 각기 나름의 고유한 업종 경력을 가지고 있고 각 영역에서 경력 컨설팅과 채용을 진행하고 있다. 에버브레인의 컨설턴트는 “고객(기업고객은 물론 개인고객인 job seeker)지향적인 헤드헌팅 서비스를 제공하는 컨설턴트” 라는 입장에서 서치펌 특유의 양자적 관계에 충실한 서비스를 지향한다. 고객의 입장에서 생각하고 응대하며 고객과 함께 그들의 경력관리를 고민 하고 상담하며 조언하고자 노력하는 서치펌이 되는 것이 에버브레인의 목 표이다.

국제적 DB보유로 질 높은 인재 검색

헤드헌팅 시장은 매년 두자릿수 이상 지속적으로 확장하고 있다. 20년 역 사의 한국의 헤드헌팅 시장 규모는 50년이 넘는 미국의 헤드헌팅 시장에 비하면 매우 적은 규모이지만 점점 더 유연해지는 노동시장의 상황에서 발 맞춰 확장될 수밖에 없는 것이 현실이다. 헤드헌팅 시장의 확장과 전문화 가 한국경제를 이끌고 보좌하는 중요한 요소이다.

그에 발맞추어 에버브레인 컨설팅은 폭넓은 데이터베이스를 보유하고 있 다. 실제 각 분야의 전문가나 핵심인재를 검토할 때에 국내의 데이터베이 스에 한계를 느끼는 경우가 많다.

그러므로 더욱 수준이 높고 알맞은 인재를 검색하기 위해 해외 서치펌과 제휴해 해외에 거주, 경력을 가지고 있는 인재를 한국기업에 소개하고 있 는데 이에 대한 반응 역시 뜨겁다. 국내 그룹사의 해외 인력에 대한 요청 이 잦은 상황이며 실제로 마케팅, 변호사, 기술분야, 금융분야 등에서 해 외인력을 헤드헌팅하는 사례가 있다.

또한 헤드헌팅 시장 이용고객의 연령층이 점점 낮아지고 있다. 사장급 인 재의 헤드헌팅인 고급인재추천서비스(Executive Search)뿐만이 아닌 3년 차 이상의 경력직 헤드헌팅 서비스를 확장하려는 노력을 하고 있다.

청년실업은 날로 증가하고 있으나 아이러니하게도 기업들은 우수한 인재 를 구하지 못하고 인력난에 허덕이고 있다. 기업과 파트너십 관계를 맺고 외부 인사담당자처럼 내부조직에 대한 이해와 인력컨설팅을 하고, 적재적 소에 인재공급을 할 수 있는 서치펌이 필수적으로 필요한 이 시대에 에버 브레인 컨설팅이 발맞추고 있다.

인터뷰 / 에버브레인 컨설팅 안경옥 대표

안경옥 대표는 헤드헌팅 사업으로 뛰어들던 당시의 일을 이렇게 이야기했 다.

“S그룹 금융그룹 전략실, 외국계사의 마케팅 경력을 거쳐 구직활동을 하 던 중 어느 날 서치펌을 방문하게 되었어요. 사실 ‘억대 연봉 헤드헌터’ 라는 기사에 반해 헤드헌팅 일을 시작하게 되었습니다. 아주 단순한 출발 이었지요. 그렇지만 이 세계의 일에는 상상도 못했던 매력과 노력과 팀워 크와 만남과 보상이 있음을 일을 할수록 알게 되었어요. 현재는 헤드헌터 (컨설턴트) 업무 외에도 각 사의 경력관리 컨설팅 강사, 공공기관의 면접 위원관, 모교인 서강대를 비롯한 각 대학교의 진로취업강연 등 여러 방면 으로도 활동 중입니다.”

헤드헌터는 기업의 적재적소에 인재를 공급하는 중간 역할도 하지만, 개인 고객에게는 경력 관리를 도와 주는 인생의 반려자 역할을 해야 한다는 것 이 안경옥 대표의 생각이다.

98년 IMF를 겪고 기업의 핵심인재 채용과 관리가 인사정책의 화두가 된 이 후 3년차 이상의 경력직은 모두 핵심인재일 가능성이 높다고 할 수 있다. 본인이 핵심인재라는 자부심을 가지고 열정적으로 최선을 다하는 인재, 기 업의 비전을 함께 할 수 인재가 최고의 인재라고 할 수 있다.

후보자를 만났을 때 가장 눈여겨보게 되는 것은 후보자의 인성과 품성이 다. 이미 고학력 평준화된 한국의 노동시장에서 대학 졸업장보다는 얼마 나 충실히 사회경험을 했느냐가 핵심인재의 여부를 판가름하는 데 도움이 된다. 또 경험상 그런 후보자는 현재의 상황에 안주하지 않고 부단히 자기 계발에 주력한다는 것이 안 대표의 귀띔이다.

헤드헌터를 통한 이직에는 헤드헌터의 노력뿐만 아니라 본인의 노력 또한 필수적이다. 성공적인 이직을 위해서는 서치펌을 정기적으로 이용하여 본 인의 진로를 상담하고 자신의 경력을 정확히 이해하는 노력과 태도가 필요 하다.

[월간 리크루트 2006-01]