올 한 해 역시 채용시장의 가장 큰 흐름 2가지는 채용의 양극화 현상 과 개방형 채용 열풍이다. 지난 해에 이어 올해도 몇 개 대기업을 위주로 대단위의 채용이 전체 채 용 규모의 상당부분을 이끌었으며, 특히 전기·전자 업종의 첨단 사업 영 역에서 대규모 인력을 채용했다. 따라서 연구 개발 등을 담당할 이공계 인 력 수요가 높은 편이었다.

대학을 졸업하면 당연히 취업이 되던 시대가 있었다. 학점이 그리 좋지 않 아도, 영어를 유창하게 하진 못해도 ‘대졸자’를 데려가려는 기업은 많았 다. 하지만 이런 국가 경제의 급성장시대는 지났다. 경제가 호황을 맞는다 고 해도 인력 창출은 그다지 높지 않을 것이라는 전망이 대세를 이루고 있 다. 청년 실업 문제는 앞으로도 크게 달라지지 않을 것이라는 이야기다.

올 한 해 역시 채용시장의 가장 큰 흐름 2가지는 채용의 양극화 현상과 개 방형 채용 열풍이다.

지난 해에 이어 올해도 몇 개 대기업을 위주로 대단위 채용이 전체 채용 규모의 상당부분을 이끌었으며, 특히 전기·전자 업종의 첨단 사업 영역에 서 대규모 인력을 채용했다. 따라서 연<구 개발 등을 담당할 이공계 인력 소요가 높은 편.
이러한 형태의 채용시장 구조가 구직자들을 더욱 어렵게 한다. 몇 개 대기 업에 취업할 수 있는 학생들은 그야말로 상위그룹 학생들에게 한정되는 것 이 아니냐는 생각에 지방대, 전문대, 고졸자 구직자들의 경우 상대적 박탈 감은 더욱 크게 다가온다.

이들을 위해 열린 문일까? 2005년 채용시장의 또 하나의 특징은 바로 개방 형 채용 열풍이다. 공기업을 중심으로 지난해부터 시작된 연령제한, 학력 제한 등의 제한 요건들의 폐지 및 완화가 일반 민간 기업에도 큰 트렌드 로 자리 잡았다.

나이가 많아서, 흔히 말하는 ‘가방끈’이 짧아도 원서를 낼 수 있는 기회 를 동등하게 열어 준다는 것은 무척이나 반가운 일이다. 하지만 조금이나 마 넓어진 기회의 문이 취업으로 연결되기 위해서는 구직자들 스스로가 전 략적인 접근 방식을 취해야 한다는 것을 의미한다.

기업은 이제 서류, 면접, 신체검사 식의 단순한 채용 프로세스로 인재를 선발하지 않는다. 구직자 한 사람에게 할당되는 면접 시간을 늘리고 면접 기법을 다양화하는 등 인재 선발에 대한 투자를 더욱 늘려가고 있는 실정 이다.

토익시험 점수의 위력이 약화되고, 심층 영어 면접이 도입되며, 토론 면 접, 프레젠테이션 면접의 주제도 일반 시사적인 것에서 점점 더 기업의 업 종과 현황과 관련한 질문들이 많아지고 있는 추세다.

이러한 추세에 자신이 어떤 기업에, 어떤 직무에 지원했는지조차 알지 못 한 채 매일 마우스 클릭 몇 번으로 10여 통씩 보내는 이력서와 자기소개 서는 취업을 더욱 어렵게 할 뿐이라는 사실을 구직자들은 유념해야 한다.

당신이 인사담당자라면, 과연 어떤 인재를 뽑을 것인가?

2005 채용시장의 가장 큰 화두, ‘개방형 채용’

2005년도 채용시장의 가장 큰 화두는 무엇보다 학력, 연령 등의 ‘제한 폐 지’ 바람으로, 올해 이 개방형 채용은 그야말로 흐름을 제대로 탔다.
학력, 어학점수, 학점 등을 위주로 한 지원자들의 서열화 된 점수 매기기 는 이제 막을 내릴 것일까?

이는 지난해 KBS의 채용 연령제한 폐지를 비롯, 수출보험공사, 금융감독 원, 예금보험공사 등 방송사, 공기업 및 정부 산하 단체를 중심으로 시작 돼 올해는 민간기업에까지 크게 확산되는 경향을 띠었다.

취업 포털업체 인크루트가 상장사 447개사를 대상으로 ‘채용조건 변화’ 에 대해 설문을 조사한 결과에 따르면, 조사 대상 가운데 176개사(39.1%) 가 채용기준을 완화한 것으로 나타났다.
업종별로는 학력·연령 제한을 철폐한 공기업이 30개사(17.0%)로 가장 많 았고, 금융사(25개사)와 전기전자(15개사), 정보통신(14개사) 등의 순이었 다고 밝혔다. 또 10개사 가운데 3개사 이상(36.1%)이 지원 연령 제한을 폐 지했고, 72개사(25.7%)는 학력제한 조건을 삭제했다. 이 밖에 일정 수준 이상의 어학능력 요건을 제외한 기업이 39개사(13.9%)에 달했고, 전공과 인·적성검사 요건을 빼버린 기업이 각각 31개사, 24개사에 달한 것으로 나타났다.

이러한 개방형 채용 열풍은 많은 지원자들의 학점, 토익점수 등 이른바 서 류형 점수가 크게 높아져 변별력이 떨어지고, 기업에서 원하는 인재상 역 시 창의력·글로벌형 등으로 변화함에 따라 기업 스스로가 좀 더 기업 특 성에 적합한 인재를 선발하기 위한 노력의 일환으로 풀이된다.

하지만 이러한 지원 기회의 확대가 구직자들에게 반드시 환영할 만한 소식 은 아니다. 기회의 문이 넓어지면서 입사경쟁률은 더욱 높아졌으며(실제 올해 많은 기업들이 입사경쟁률 신기록을 세웠다) 기업의 면접 방식은 더 욱 심화되고 다양해지는 결과를 가져왔다. 따라서 구직자들은 서류전형 합 격을 위해 수치화된 점수를 높이는 노력에서 벗어나 좀 더 기업이 필요로 하는 ‘실전형 인재’가 되기 위한 실력 다지기와 기업별 맞춤 취업 전략 이 요구된다.

100:1은 기본, 1000:1은 돼야?
구직시험 경쟁률 연일 신기록

“모 기업 입사 경쟁률 100:1 기록”
이러한 제목의 신문 헤드라인에 구직자들은 이제 놀라지도 않을 듯하다. 그야말로 ‘대기업 입사하기는 하늘의 별 따기’였던 한 해다. 특히 안정 적이라는 공기업과 연봉이 높은 금융권 기업의 입사 경쟁률은 그야말로 사 상 최대의 경쟁률을 기록했다. 한국가스공사의 경우, 하반기 신입직원 19 명 모집에 4,809명의 지원자가 몰려 253:1의 경쟁률을 보였으며, 인천항만 공사는 241:1, 한국관광공사는 159:1, 예금보험공사는 184:1을 기록했다.
가장 놀라운 경쟁률을 보인 곳은 한국전기안전공사. 사무직 5명 모집에 5,102명이 지원, 1,020:1이라는 기록적 경쟁률을 남겼다.

대졸 신입직원 연봉이 3,000만원대에 이르는 금융권 역시 구직자들의 인기 직종으로 ‘은행고시’라는 말까지 등장했다.
신한은행의 공채 경쟁률은 100:1을 넘긴 것으로 알려졌으며, 우리은행의 경우 200명 모집에 9,307명이 응시, 46.5:1의 경쟁률을 보였다. 국민은행 도 50:1 이상이다. 특히 석·박사 출신 지원자는 물론 공인회계사, 세무 사 등 자격증 소지자들의 지원율도 상당수. 은행문 넘기가 예사롭지 않음 을 시사했다.

이는 공기업과 금융권에 대한 구직자들의 인기도를 실감하게 하는 한편, 석·박사, 전문 자격증 소지라는 전문 인재들을 포함한 우리나라 젊은층 의 직업 선정 기준이 너무나 획일화된 것은 아닌지 씁쓸하다.

토익점수 위력 크게 약화

개방형 채용은 서류를 화려하게 수놓은 ‘점수형 인재’를 거부하고, ‘실 무형 인재’를 선호하는 움직임이다. 이에 따라 채용시장에 나타나고 있 는 큰 변화 중 하나가 바로 토익점수의 위력 약화 현상.
좀 더 넓게 인재를 직접 살펴보고 선발하기 위해 많은 기업들이 어학 성적 란을 폐지하거나 기존의 토익점수 하한선을 좀 더 낮게 조정하려는 움직임 을 보이고 있다.

이러한 움직임은 또한 토익점수의 변별력을 신뢰하지 못하는 데서도 기인 한다. 토익점수가 상당히 높음에도 불구하고 실제 영어 커뮤니케이션 능력 은 형편없는 인재가 많다는 것은 계속적으로 제기되어 왔던 문제.

이에 따라 주요 대기업들은 면접 과정 중 하나로 영어 커뮤니케이션 능력 테스트, 영어 프레젠테이션 테스트 등을 실시함으로써 실전 영어에 강한 인재들을 선발하는 방식을 도입해 나가고 있다.

물론 아직까지 자체 영어 면접 방식을 도입하지 못한 기업들도 많아 아예 토익점수를 무시할 수 없는 형편이지만 토익점수의 위력은 점점 더 약화 돼 기업에 너무 많은 지원자들이 몰려드는 것을 대비하기 위한 입사지원 하한선 정도의 역할만을 부여받게 될 것이라 점쳐진다.

20~30대 이직률 급증, ‘취업 반수생’을 아십니까?

청년 실업난의 시대라고 하지만 기업 인사담당자들은 ‘인재난’이라고도 한다. 인재는 많지만 기업에서 꼭 필요로 하는 적합한 인재를 찾기는 어렵 다는 것. 여기에 또 하나의 고민거리가 바로 입사한 지 얼마 지나지 않은 신입사원들의 이직 현상. 이에 따라 ‘취업 반수생’이라는 용어도 등장했 다.

‘취업 반수생’이란 취업한 후에도 이직을 위해 다른 직장을 알아보며 구 직활동을 벌이는 사람들을 일컫는 말로 취업 포털 업체 인크루트는 ‘직장 인 10명 중 3명꼴인 33.8%가 취업 반수생’이라는 설문조사 결과를 발표 해 눈길을 끌었다.

이들 취업반수생들은 취업이 워낙 어려울 때이니 만큼 우선은 취업을 한 후에 자신이 원하는 수준의 기업에 입사할 때까지 계속해서 구직활동을 벌 이겠다는 것으로 이러한 취업 ‘반수’를 택한 데에는 경제적 이유가 가 장 크며, 실업기간을 두는 것보다는 낫기 때문이라는 판단이 작용한 것으 로 보인다.

대기업의 경우, 신입사원 한 명을 채용하고 일을 배워, 제 몫을 해내기까 지는 상당한 비용을 투자한다. 이렇게 뽑은 신입사원이 업무를 배우고 익 히기 위한 노력을 하기보다 다른 기업에 재취업하기 위한 준비를 한다는 것은 결국 기업 차원에서 매우 큰 손실이다.

적성에 맞고, 열정을 쏟을 수 있는 ‘직업이나 일’을 찾기 위한 노력이 아닌 ‘근로 환경’이 직장을 선택하는 기준이 되는 사회적인 풍토가 20~30대의 정처 없는 방황을 초래하는 것은 아닐까.

취업도 과외시대?

취업을 위한 관문이 점차 복잡해지고 다양화되는 가운데 취업에 대한 좀 더 철저한 대비가 더욱 요구되고 있으며 이에 따 취업 준비를 위한 비용 도 상당한 것으로 나타났다.

취업 포털업체 스카우트가 올해 초 발표한 설문조사 결과에 따르면, 구직 자들이 취업을 위한 준비 비용으로 평균 297만원을 투자하며 이 비용은 토 익, 중국어 등 어학 마스터를 위한 학원비, 각종 응시료, 의류 구입, 사 진 촬영 등으로 쓰이는 것으로 밝혀졌다.

이러한 기본 역량 강화를 위한 투자를 넘어 좀 더 전문적으로 구직자들의 취업을 지원해주는 데에도 비용을 투자하는 ‘취업 과외시대’가 도래한 듯하다.

점점 다양화되는 면접에 대응하기 위해 구직자들이 적극적으로 이러한 공 략법을 찾아나서면서 기존 스피치 학원이나 이미지 메이킹 아카데미를 찾 아 전문가로부터 상담을 받는 구직자들이 상당 수 늘어나고 있다는 것이 업계 측의 설명.

또 온라인 취업 포털 업체들도 오프라인 취업관련 강좌를 늘리고 구직자 들 한 명 한 명과 밀착상담을 해 취업이 될 때까지 지원해 주는 ‘맞춤 컨 설팅’, ‘취업과외’, ‘취업세미나’ 등의 콘텐츠들도 수요가 점점 늘어 나고 있는 실정이다. 이제 과외는 중고등학생들에게만 해당되는 영역은 아 닌 듯하다.

“입사하고 싶어염… ^^*”
자기소개서에 채팅 용어, “입사 꿈도 꾸지 마!”

‘안녕하세여~’, ‘임니당’, ‘했슴돠’, ‘뽑아주세염’, ‘ㅋㅋㅋ ㅋ’, ‘ㅎㅎㅎㅎ’, ‘즐~’, ‘ㅜㅜ’ … 등의 채팅용어 및 이모티콘은 이제 인터넷 상에서만 사용하는 용어가 아니다.
이는 입사지원서의 ‘자기소개서’에도 버젓이 등장해 기업 인사담당자들 의 눈살을 찌푸리게 만드는 큰 요인 중 하나로 꼽히고 있는 것.

취업 포털업체 커리어가 지난 10월 초, 기업 인사담당자 50명을 대상으로 전화 조사한 결과, 10명 중 9명에 달하는 92.0%가 ‘비표준어가 사용되거 나 맞춤법이 틀린 자기소개서를 본 적이 있다’고 답했다. 이 중 80.4%는 띄어쓰기나 오타 등 맞춤법 오류를, 71.7%는 비표준어 사용이 매우 심각하 다고 지적했다.

그리고 이 같은 언어 사용은 채용 시 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타 났다. 응답자의 76.1%가 감점요인(41.3%)이 되거나, 고려 대상이 된다 (34.8%)고 답했으며, 불합격 대상이 된다는 비율도 17.4%나 차지했다.

이러한 현상을 단순히 ‘사이버 세대이려니…’하고 넘기기에는 한 기업 의 핵심 ‘인재(人材)’가 되는 데 다소 무리가 있어 보인다. 유창한 영어 실력 뒤에 감춰진 사이버 국어 실력은 ‘세계 속의 한국 기업’을 이루는 데 큰 장애요소가 되기 충분하기 때문이다.

상황이 이러하니 주요 대학들도 대학생들의 글쓰기 능력 향상을 위한 교 과 과정을 새롭게 개설해 주목을 끌었다.

고학력 여성들의 ‘여풍’ 강세

올해 채용시장에는 유난히 고학력 여성들의 ‘여풍’이 거세다는 소식이 자주 들려 여성 취업자들의 얼굴을 밝게 했다.
특히 지난 11월, 통계청이 발표한 자료에 따르면, 올해 1~10월 대졸 이상 고학력 취업증가 인원은 모두 49만명이며, 이중 29만명이 여성으로 나타났 다. 또 월평균 취업자는 지난해 같은 기간에 비해 29만 5,000명이 늘었으 며 이 가운데 여성이 15만 6,000명으로 14만 3,000명의 남성보다 많았던 것.

여성취업자를 학력별로 보면 대졸 이상은 17만 6,000명 늘고 고졸도 9,000 명 증가한 반면 중졸 이하는 2만 9,000명이 감소해 고학력자의 취업 증가 가 많았다는 것도 눈여겨볼 만하다. 이러한 현상은 주요 기업들을 중심으 로 채용 시, 암묵적으로나마 갖고 있었던 성별에 대한 차별을 개선하고, 여성인력의 임신·육아 문제 개선에도 많은 관심을 기울이면서 점차 여성 의 사회 진출 문을 확대시켰기 때문인 것으로 분석된다. 또한 여성들의 이 러한 강세 현상은 취업 시장에서뿐 아니라 각종 고시, 공무원 등에서도 두 드러져 올해 판·검사 지원자의 경우, 절반에 이르는 44%를 여성이 차지하 는 등 각 분야에서 여성들의 활약이 돋보였다.

‘묻지마 지원’ 현상이 계속해서 나타난 한 해다. 묻지마 지원은 구직자 들이 자신의 적성이나 전공에 관계없이 ‘우선 붙고 보자’라는 형태의 지 원 방식으로 지원자들은 최대한 많은 양의 입사 지원서를 가능한 한 많은 기업에 보내게 된다.

취업 포털업체인 인크루트가 올해 개인회원을 대상으로 최근 5년간 이력 서 지원 횟수를 조사한 결과, 이력서를 500회 이상 지원한 회원이 전년에 비해 크게 늘어난 것으로 나타났으며, 최근 5년간 500회 이상 이력서를 지 원한 사람의 수도 536명에 달하는 것으로 나타났다. 최다 지원자의 지원 횟수는 무려 1만 9,302건.

이렇듯 계속되는 ‘묻지마 지원’으로 과연 취업이 길이 열릴 수 있을 것 인가? 인사담당자들의 메일 휴지통에는 언제 지원했는지 자신도 모르는 입 사지원서가 들어 있는 것은 아닌지 구직자들은 돌아봐야 할 일이다.

인턴십을 통한 채용 방식 증가

인턴십을 통해 신입사원을 채용하는 기업들이 늘어나는 경향이 점점 뚜렷 해지고 있다.
일정 기간의 인턴십 과정을 거치도록 한 후에 인재를 채용하는 방식은 외 국계 기업에서는 이미 활발하게 시행하고 있는 채용 방식으로 기업과 입사 지원자 모두가 서로에 대해 좀 더 알 수 있기 때문에 그만큼 채용의 오차 확률을 줄일 수 있다는 점에서 선호되어 왔다.

이제 국내 기업들도 인턴십 제도를 통한 채용을 상당 부분 확대해 나가고 있는 것으로 나타났다.

취업 포털업체 인크루트가 올해 초, 자사 기업회원 310개사를 대상으로 ‘인턴 채용 계획’을 조사한 바에 따르면, 조사대상의 60%(187개사)가 1,451명의 인턴을 채용할 계획이라고 밝혔으며 이는 지난 해 조사 결과에 비해 75% 이상 늘어난 수치.

NHN(주) 역시 올해부터 인턴십 프로그램을 통해 신입사원 채용을 실시하기 로 했다. 대우건설은 약 10년 전부터 채용의 마지막 단계로 인턴십 과정 을 두고 있는 기업으로 두달여의 인턴십 기간을 입사자에 대한 마지막 검 증 과정으로 두고 있다.

무엇보다 구직자들은 이러한 인턴 과정을 좀 더 적극적으로 활용해야 한 다. 기업에서 경력직을 선호하는 이유는 그만큼 일에 대한 경험을 중시하 기 때문으로 단기간이라 하더라도 현장 경험을 갖고 있는 지원자는 그렇 지 않은 지원자에 비해 선발 우선순위를 차지할 수 있는 것이다.

대졸자 위주의 취업 정책, 고졸자는 어디로…

대졸자에 밀려 고졸자들은 더욱 마땅히 일할 자리가 없는 것으로 나타났 다. 대졸자들의 실업률이 높아지면서 고졸자들은 더욱 그 설자리를 잃고 있는 것. 실제로 취업 포털업체인 인크루트가 자사에 이력서를 등록한 구 직자를 학력별로 통계 낸 결과에 따르면 최근 4년 사이(2000~2004년) 고졸 자 구직자의 수가 311.0%나 증가한 것으로 나타났으며 이는 같은 기간 4년 제 대졸 구직자 증가율 193.2%, 전체 구직자 증가율 244.4%보다 훨씬 더 늘어난 수치를 기록했다.

[월간 리크루트 2005-12]