도형일 한국서부발전(주) 인재개발부장
한국서부발전은 2001년 한국전력공사에서 분사하여 설립된 발전 전문 공기업이다. 태안 발전본부를 비롯하여 평택, 서인천, 군산 등 4개 발전단지에 국내 총 발전설비 용량의 10.2%에 해당하는 설비를 보유하고 있다. 또한 지난 2008년부터 ‘무재해 운동’을 전개하여 8년여 간 단 한 건의 재해도 발생하지 않아 직원의 안전을 책임지는, 믿을 수 있는 기업으로 인정받았다. 인간, 기술, 환경의 조화로 최고의 에너지를 창출하는 한국서부발전의 면접에 대해 알아보기 위해 인재개발부 도형일 부장을 만나 본다.
한국서부발전은 ‘공익가치창출’,‘ 친환경경영선도’, ‘내부역량향상’, ‘사업경쟁력강화’의 4가지를 비전 목표로 삼고 지역협력 사업과 신재생에너지 및 친환경에너지 사업 등을 진행하고 있다. 한국서부발전의 채용은 크게 정규직 및 채용형 인턴으로 나뉘며 채용형 인턴의 경우 인턴으로 입사한 뒤 일정기준을 충족하면 정규직으로 전환된다. 채용분야로는 대졸수준 공채 뿐만 아니라 고졸, 장애인, 국가유공자, 시간 선택제 일자리 등이 있어 고용 취약 계층의 취업을 위해 노력하고 있다.
한국서부발전은 ‘국민행복을 창조하는 에너지기업’이라는 비전 달성을 위해 ‘세계 최고를 지향하는 Global 인재(차별화된 글로벌 역량과 강한 리더십으로 세계 최고의 종합에너지기업으로의 성장을 추구하는 인재)’, ‘변화를 주도하는 도전인재(열정과 도전정신으로 변화를 주도하고 혁신을 통해 미래를 개척하는 인재)’, ‘가치를 창조하는 전문인재(전문성 확보를 통해 가치를 창조하고 경쟁력 향상에 기여하는 인재)’, ‘상생의 조직문화를 구축하는 협력 인재(신뢰를 바탕으로 서로 협력하는 인재)’를 회사의 인재상으로 삼고 있다. 한국서부발전 인재개발부 도형일 부장은 “인재채용 시에도 한국서부발전의 인재상에 부합하는 인재를 채용하기 위해 노력하고 있다”고 밝혔다.
역량 구조화 면접 진행
한국서부발전의 면접은 개별인터뷰와 직무상황면접으로 진행된다. 개별인터뷰에 50점, 직무상황면접에 50점을 배점하여 총 100점 만점으로 채점한다. 도형일 부장은 “개별인터뷰 및 직무상황면접에 참여하는 면접위원은 차장급부터 임원진까지 다양한 사내위원 및 사외위원으로 구성하여 회사의 인재상에 부합하는 신입사원을 공정하고 객관적으로 선발하기 위해 노력하고 있다”고 설명했다.
개별인터뷰 면접은 면접위원들과 지원자 1인의‘多대 一’ 방식으로 1인당 약 15분가량 진행된다. 제출한 입사지원서가 면접의 중심이 되기 때문에, 지원자들은 면접 전 입사지원서를 꼼꼼히 살펴보고, 예상 질문을 만들어 답변을 준비하거나지원서에 드러나지 않은 자신의 장점을 면접에서 어필할 수 있도록 준비하는 것이 좋다.
“개별인터뷰는‘多대 一’방식으로 진행되는 만큼, 지원자들의 자질을 심층적으로 확인하는 데 중점을 두고 있습니다. 모든 지원자들은 채용 전형의 첫 단계로 입사지원서를 작성합니다. 입사지원서에는 본인이 지원하는 직무 분야와 관련하여 이수한 교육, 경험 등을 기술하게 되어 있습니다. 면접 시 꼭 물어보는 질문이 따로 정해져 있지는 않지만 개별인터뷰에서 입사지원서를 참고하여 질문하는 것은 공통 사항입니다. 그리고 입사지원서에 작성한 내용을 토대로 세부적인 질문을 하며, 지원자가 작성한 내용과 질의응답을 통해 평가를 진행하고 있습니다. 지원서 상에 나온 내용에 대해 지원자의 경험이나 상황에 따라 질문을 조금씩 바꾸며 구조화된 질문을 하는 등 굉장히 세부적으로 질문하기 때문에 지원자들은 면접 전 반드시 본인의 입사지원서를 다시 한 번 확인하면서 면접을 준비해야 합니다. 철저한 준비는 좋은 결과를 얻을 수 있는 가장 기본적인 방법이라고 생각하고요.”
NCS 기반, 직무능력 및 협업능력 평가
직무상황면접은 면접위원과 지원자 다수의‘多대 多’형식으로 한 그룹 당 약 50분가량 진행되는 토론면접이다. 지원자들이 주제에 대해 토론을 하면, 면접위원들이 토론 과정을 통해 지원자들의 자질을 평가하는 방식이다.
“우리 회사의 채용전형에 국가직무능력표준(NCS) 기반 채용 제도를 도입하면서 가장 크게 달라진 부분이 직무상황면접이라고 할 수 있습니다. 우선 지원자들은 10명 이내로 한 그룹을 이루게 됩니다. 면접위원은 현장에서 실제 발생할 수 있는 문제 상황을 해당 그룹에 제시하고, 지원자들은 이것을 주제로 토론을 하게 됩니다. 면접위원은 지원자들이 토론을 통해 현상을 파악하고, 문제 상황의 원인을 분석하는 과정과 해결방안을 도출하는 과정을 관찰하여 지원자에 대한 평가를 진행합니다. 이를 통해 직무능력을 갖춘 인재를 선발하는 것이 직무상황면접의 목적입니다. 또한 토론 시 나타나는 그룹원들과의 협업 능력 또한 중요한 평가 요소입니다.”
한국서부발전은 2014년부터 NCS를 기반으로 채용을 진행하고 있다. NCS 기반의 채용은 한국서부발전의 채용 과정에 많은 변화를 가져왔다. NCS를 기반으로 한 능력중심 채용은 개인의 직무역량을 객관적으로 평가하고자 도입된 채용 방법으로, 현재 한국서부발전에서 실시하고 있는 ‘직무상황면접’전형도 NCS를 따른 것이다.
한국서부발전 면접에서 평가의 핵심이 되는 요소는 바로 직무능력이다.
“서류전형에서 작성하는 지원서부터‘NCS 역량기반 지원서’입니다. NCS 기반 채용제도 도입과 함께, 현재 우리 회사는 서류전형에서부터 일체의 학력, 어학 점수, 자격증 사항 등을 평가하지 않고 있습니다. 채용의 모든 절차를 철저히 블라인드 방식으로 진행하고 있는 것이죠. 모든 전형절차의 핵심 평가요소는 바로 지원자가 본인이 지원한 직무분야에 대한 직무능력을 얼마나 갖추었는가 하는 점입니다. 또한 협업 능력도 핵심 평가요소 중 하나입니다. 발전회사는 업무 특성 상 타 부서와의 협업이 굉장히 중요합니다. 따라서 업무를 수행함에 있어 동료들과 의견을 나누고 원활히 협업을 할 수 있는 지원자인지를 파악하는 데 중점을 두고 있죠.”
한편, 한국서부발전의 경우 면접 옷차림이 직접적인 평가 반영 요소가 되지는 않는다. 도형일 부장은“옷차림이 평가요소에 포함되지는 않더라도, 첫인상이 중요한 만큼 단정한 옷차림은 필요하다”고 말했다. 이어 면접을 앞둔 구직자들에게 한 마디의 조언을 남겼다.
“마지막으로 탈무드에 나오는‘마부와 나그네 이야기’를 소개하며 인터뷰를 마칠까 합니다. 이 이야기는 삶에서 중요한 것은 속도보다 방향이라는 교훈을 담고 있습니다. 속도만 생각하며 당장 눈앞의 입사에 조급해하기보다는, 본인이 원하는 분야에 대한 직무능력을 쌓고, 스스로 쌓아온 경험에 대한 확신을 갖는 것이 중요합니다. 그리고 경험과 능력에 대해 면접에서 자신만의 스토리를 진솔하게 풀어간다면 반드시 좋은 결과를 얻을 수 있을 것입니다.”
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